企业裁员策略及风险规避社会调查报告

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企业裁员策略及风险规避

一、 研究背景

裁员的起源很难考证，也许从雇佣员工开始，就必定会出现员工的离开（裁员）。20 世纪 70 年代末 80 年代初，欧美国家发生了经济危机，为了减少积压产品，降低生产成本，企业裁员大规模盛行。到 20 世纪 80 年代中期，虽然许多企业己经摆脱了经济危机的束缚，但为节约成本而进行的裁员现象依然不减。进入 20 世纪 90 年代后，虽然经济持续增长，但与企业规模调整同步的裁员行为却异常活跃。以美国为例，从 1979 年至今，美国企业共裁减人员已愈 4300 万人，大约有 50%的人成为过裁员的受害者。企业裁员已经成为近 30 年来发达国家经济发展中的一个普遍现象。

结合我国实际，改革开放以来，随着市场经济体制的逐渐确立，我国企业经历了从国家、集体独有，到国有、集体、民营、跨国、三资等不同类型企业并存的局面，而企业管理也经历了一个雏形到逐渐完善、从无序到规范的过程。人力资源的流动性决定了企业员工流动的必然性，由于外部客观环境的影响以及企业的实际情况，再加上员工的自身因素，在我国改革开放的30年来，裁员的现象在我国企业也相应地经历了一个从无到有，由少到多的过程，几乎各个行业都出现了裁员的现象。时至今日，裁员已经成为我国企业加强人力资源开发和管理，提高企业竞争力和经营业绩的常规手段。尤其是 20xx 年世界金融危机以来，裁员之风在我国越刮越烈，很多企业都采取裁员的方法降低成本，以帮助企业度过危机。

二、 研究目的

裁员作为一种组织行为，是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。随着我国社会经济的发展，企业在更加开放的市场中遭遇的变数大大增加。我国裁员现象的与日俱增以及裁员问题的日益增多，使得企业如何进行合理裁员成为值得关注和研究的现实课题。然而，目前理论界和企业界对于裁员过程应如何合理操作，还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案，因而也留下了较大的研究空间。

一直以来，我国企业的裁员往往都采取“一刀切”的方法，对于欲裁减的员工进行集中裁员，这样容易造成潜在优秀员工的大量流失，致使企业公众形象严重受损。另外，传统的裁员方法在过程上几乎没有公开的操作，大都是在保密的情况下进行的，即“暗箱操作”,一般是几个高层或管理人员确定裁员名单，然后强制执行。这不仅容易导致离职员工产生抵抗行为，而且对留任员工也会产生很大的负面影响，使其忠诚度和归属感降低，进而产生大量的隐性裁员成本。因此，可以看出，传统得裁员方法过于强硬，裁员过程也很不合理，甚至是不公平，尤其是企业没有让被裁员工认清“自己不适合企业需要”这一客观事实，以致员工在心理和情感上无法接受随着传统裁员方法的弊端日益凸显，员工和社会对“合理裁员”、“公开操作”的呼声越来越高。

本次调研致力于裁员创新方法的探究，通过沟通在企业裁员整个过程中的系统化运用，促进企业对员工多一些关注，与员工进行充分而有效的沟通，切实了解员工的真实心理，推进企业和员工的相互了解，进而帮助我国企业顺利地实施裁员，把裁员的负面影响降低到更低的程度，力争实现员工、企业和社会的“共赢”.

三、 研究意义（理论意义、实践意义）

1.4.1 理论意义

①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分

企业人力资源理论体系包括规划、招聘、配置、培训与开发、绩效薪酬、员工退出机制等内容，而裁员则是员工退出机制的主要方式。从人力资源理论所含的内容来看，招聘和裁员是人力资源管理流程的两个端点，是人力资源理论研究的出发点和落脚点。从企业裁员的角度出发，既可以从宏观上对企业人力资源调整进行方向引导，又可以在微观上完善企业裁员的方式、方法和技巧。研究裁员问题，可以对企业员工的流动问题进行深入的分析与判断，同时丰富企业人力资源理论，提出具有现代人力资源管理特点和符合时代特色的新观点、新思想。

②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应

企业是一个动态开放的系统，在其发展过程之中，深受外部经营环境和自身结构变化的影响。当企业面临变革时，裁员是通常采用的手段，即企业通过人员的大量退出实现调整或变革的目标。同时，裁员也往往是伴随着企业调整或变革而产生的现象。研究裁员问题，对企业的发展战略和规划有着极为重要的意义，可以对企业的调整和变革提供重要参考，并对深入研究企业变革的连带效应提供理论依据。

③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用

沟通无处不在，它在管理中的地位与作用早已被理论和实践所证明，属于重要的管理手段，同时也是一种管理艺术。沟通是管理理论和管理理念的集中体现，离开了沟通，管理就无从谈起。在企业管理中，沟通理论可以渗透到管理的各个环节，通过沟通与企业裁员的结合，可以细化与丰富裁员理论，为企业裁员的方法和思路提供理论借鉴。

1.4.2 实践意义

由于企业在裁员过程中的操作不当，致使裁员对员工、企业和社会均产生了诸多负面影响，因此，结合我国企业实际，有效改善企业在裁员过程中操作的方式和方法，发掘合理裁员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。

①
效保障员工的切身利益

很多企业的裁员过程几乎没有与员工的沟通，手段过于强硬，员工的意见与不满得不到申诉与反映，自身利益得不到维护，以致员工在心理和情感上无法接受。本研究通过对企业裁员中存在的沟通障碍分析，指出问题存在的症结所在，通过沟通在企业裁员中的运用，使企业了解到员工的真实想法，促进企业与员工的有效互动，使员工的利益得到切实保护。

②优化企业人力资源管理流程

裁员属于企业人力资源管理的范畴，隶属于员工的流动管理，在企业与员工的关系方面属于劳动关系管理。长期以来，裁员一直被认为是企业管理上的巨大挑战，因为它是一种较为刚性的人才退出方式，处理不好会给企业带来诸多负面影响。并且，我国企业在对员工的招聘、配置、培训、考核等方面都已经发展的相对“成熟”,而裁员目前无论在理论上还是在实践中都显得较为“稚嫩”.因此，本次调研通过对企业裁员沟通的研究，能够有效减轻员工对企业裁员的不满情绪，把裁员的负面影响降低到更低的程度，帮助企业顺利地实施裁员，完善人力资源管理的退出机制，保证企业人力资源的活力，进而达到优化企业人力资源管理流程的目的。

③保证裁员过程的稳定，维护社会和谐

企业裁员涉及到方方面面，小到个人、家庭，中至一个企业，大到整个社会。沟通在企业裁员中的有效实施，促使员工心理趋于平静，切身利益得到保障。企业实现平稳运营，形象免于受损，保证了裁员过程的稳定。这样可以有效降低如员工集体暴动、过激行为等因裁员而引起的各类风险，对构建社会主义和谐社会具有十分重要的现实意义。

四、 研究方法

1、 访谈法

结合我国企业裁员的实际情况，深入企业了解引发我国企业裁员问题的原因，针对企业高层（裁员决策者）、中层管理者（HR经理）和普通员工（裁员幸存者、被裁员工）进行深入访谈，分层次、多角度地了解他们的真实想法，做到理论与实际相结合。

2、综合分析法

在调研后期，通过对访谈资料的整理和查阅相关文献资料，总结整理一份完整详实的调研报告。

五、 具体调研细节

1、 确定调研地点

暂定为上海或者杭州的某企业；

2、 调研时间

暂定为7月份，大概持续十天；

3、 受访对象

结合本次调研目的，我们确定的受访对象有以下四类人员：

a.企业高层  b.HR经理 c.裁员幸存者  d.被裁员工

4、 访谈重点

a. 关注裁员幸存者的工作心理；

b. HR在执行裁员过程中的具体情况；

c. 关注被裁员工的心理、现状；

5、访谈时间

被裁员工：1~1.5h 裁员幸存者：1~1.5h  HR经理：2~2.5h

6、准备问题

①
   关于企业裁员幸存者

1）、请问您对现在工作压力、工作量有什么评价？

2）、请问您现在的工作岗位与以前相比有什么不同？（企业裁员后岗位有变化者）

3）、在本次大规模裁员中，您有担心自己的名字出现在被裁员工名单上吗？

4）、在本次裁员中，您不但没有出现在那份“死亡”名单上，而且工作环境比以前更好了，对此您有什么感想？

5）、身边同事发生变化，对您现在的工作有什么影响？

6）、企业业绩在不断减少时，您会打算跳槽吗？

7）、现在您的薪资、福利有变化吗？您认为这是企业裁员后效益增加后带来的吗？

8）、当您知道那份“死亡”名单后，您的第一反应是什么？

9）、您对这个企业的企业文化有什么评价？

10）、加入您是HR经理，您会以怎样的方式对企业的管理做小幅度调整？

11）、加入您不幸成为“死亡”名单中的一员，您将有何感想？

②
关于企业HR经理

1）、您为什么会选择在这时候裁员？是老板要求这么做的还是企业现在业绩不佳？

2）、您是以什么标准来确定这份被裁员工名单的？

3）、企业为这次裁员都做了哪些准备？（前期对将要被裁的员工进行暗示、深入沟通、相关职业技能的培训、对其家庭经济来源的调查）

4）、当员工知道自己成为被裁员工后，您是否遭到过被裁员工的报复，或者在其他员工中引起轩然大波？

5）、公司在裁员后，管理运营模式上是否有一定变化？如果有，请谈谈您对这些变化的看法？

6）、现在企业是否已经达到裁员的目的？

7）、在企业业绩不佳时，您认为以何种方式减少企业的开支比较合理且易于操作？

8）、在此次裁员过程中，您都遇到了那些困难和阻力？

③
关于企业被裁员工

1）、您是以何种方式得知被裁消息的？当您得知这一消息时的第一反应是怎么样的？

2）、当您得知自己被裁后，您对未来有何打算？

3）、您得知自己解雇的当天回到家后，您有对家人提起吗？

4）、当您被解雇后，公司为您提供了哪些服务？您希望公司为您提供哪些服务？

5）、请您简单描述一下那几天的心情？

6）、企业突然解雇您的做法，您能接受吗？

7）、加入您没有被企业解雇，您将在企业继续怎么做？

8）、加入您是HR经理，您会以什么样的方式解雇您的员工？

9）、现在您还怀恋那些和您一起工作的同事、那间熟悉的办公室吗？

10）、您认为解雇您的那个企业的企业文化是什么？

7、人员及时间安排

时间        人员                   具体工作                备注

6月1~30日

全体队员

1、利用有限的空余时间，看一些人力资源管理方面的书籍，补充我们在这一方面的不足；

2、利用网络充分了解将要去做调研企业的相关情况，包括企业的管理模式、经营状况、企业规模、历史裁员记录、企业文化、外界对该企业的评价等；

7月1日

全体队员

1、与谭老师沟通，让老师为我们讲授访谈的技巧和注意事项；

2、准备此次调研活动中将要用到的所有物品；

7月2日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下，对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

暂无

7月3日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天的录音资料；

7月4日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下对裁员幸存者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

7月5日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对裁员幸运者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天录音资料；

7月6日

待定

在老师的带领下对HR经理进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

待定

在老师带领下对企业高管进行访谈；

7月7日

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

搜集并查阅相关文献

7月8日

全体成员

在老师的指导下完成一份调研报告

六、 人员简介

成员

所在学院

个人简述

王雁蛟

质安

一位开朗、有耐心、有责任心的女生，做事认真并且从一而终，尽量将手里的事情做得最好。

欧阳天骄

经管

工商管理专业的大一学生，喜欢与人打交道、善于和身边的人交流。

杨威

计测

一位好奇心极强的女生，勤奋、能吃苦，喜欢做具有挑战性的事，周末在外做家教。

徐未

计测

院学生会外联干事，经常与校外商家打交道。阳光开朗、善于交际沟通，与同学朋友相处融洽。

周宗宝

计测

喜欢与别人打交道，接触新的事物。

七、 预期成果

八、 经费预算

项目

单价

数量×单价

金额（元）

录音笔

2

早餐

3

8×5

120

午餐

8

8×8

512

晚餐

8

8×8

512

矿泉水

1

48×1

48

应急药品

150

车费

待定

打印

50

0.1

5

签字笔

6

1.5

9

备用

200

总计

1600

企业裁员策略及风险规避

一、 研究背景

裁员的起源很难考证，也许从雇佣员工开始，就必定会出现员工的离开（裁员）。20 世纪 70 年代末 80 年代初，欧美国家发生了经济危机，为了减少积压产品，降低生产成本，企业裁员大规模盛行。到 20 世纪 80 年代中期，虽然许多企业己经摆脱了经济危机的束缚，但为节约成本而进行的裁员现象依然不减。进入 20 世纪 90 年代后，虽然经济持续增长，但与企业规模调整同步的裁员行为却异常活跃。以美国为例，从 1979 年至今，美国企业共裁减人员已愈 4300 万人，大约有 50%的人成为过裁员的受害者。企业裁员已经成为近 30 年来发达国家经济发展中的一个普遍现象。

结合我国实际，改革开放以来，随着市场经济体制的逐渐确立，我国企业经历了从国家、集体独有，到国有、集体、民营、跨国、三资等不同类型企业并存的局面，而企业管理也经历了一个雏形到逐渐完善、从无序到规范的过程。人力资源的流动性决定了企业员工流动的必然性，由于外部客观环境的影响以及企业的实际情况，再加上员工的自身因素，在我国改革开放的30年来，裁员的现象在我国企业也相应地经历了一个从无到有，由少到多的过程，几乎各个行业都出现了裁员的现象。时至今日，裁员已经成为我国企业加强人力资源开发和管理，提高企业竞争力和经营业绩的常规手段。尤其是 20xx 年世界金融危机以来，裁员之风在我国越刮越烈，很多企业都采取裁员的方法降低成本，以帮助企业度过危机。

二、 研究目的

裁员作为一种组织行为，是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。随着我国社会经济的发展，企业在更加开放的市场中遭遇的变数大大增加。我国裁员现象的与日俱增以及裁员问题的日益增多，使得企业如何进行合理裁员成为值得关注和研究的现实课题。然而，目前理论界和企业界对于裁员过程应如何合理操作，还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案，因而也留下了较大的研究空间。

一直以来，我国企业的裁员往往都采取“一刀切”的方法，对于欲裁减的员工进行集中裁员，这样容易造成潜在优秀员工的大量流失，致使企业公众形象严重受损。另外，传统的裁员方法在过程上几乎没有公开的操作，大都是在保密的情况下进行的，即“暗箱操作”,一般是几个高层或管理人员确定裁员名单，然后强制执行。这不仅容易导致离职员工产生抵抗行为，而且对留任员工也会产生很大的负面影响，使其忠诚度和归属感降低，进而产生大量的隐性裁员成本。因此，可以看出，传统得裁员方法过于强硬，裁员过程也很不合理，甚至是不公平，尤其是企业没有让被裁员工认清“自己不适合企业需要”这一客观事实，以致员工在心理和情感上无法接受随着传统裁员方法的弊端日益凸显，员工和社会对“合理裁员”、“公开操作”的呼声越来越高。

本次调研致力于裁员创新方法的探究，通过沟通在企业裁员整个过程中的系统化运用，促进企业对员工多一些关注，与员工进行充分而有效的沟通，切实了解员工的真实心理，推进企业和员工的相互了解，进而帮助我国企业顺利地实施裁员，把裁员的负面影响降低到更低的程度，力争实现员工、企业和社会的“共赢”.

三、 研究意义（理论意义、实践意义）

1.4.1 理论意义

①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分

企业人力资源理论体系包括规划、招聘、配置、培训与开发、绩效薪酬、员工退出机制等内容，而裁员则是员工退出机制的主要方式。从人力资源理论所含的内容来看，招聘和裁员是人力资源管理流程的两个端点，是人力资源理论研究的出发点和落脚点。从企业裁员的角度出发，既可以从宏观上对企业人力资源调整进行方向引导，又可以在微观上完善企业裁员的方式、方法和技巧。研究裁员问题，可以对企业员工的流动问题进行深入的分析与判断，同时丰富企业人力资源理论，提出具有现代人力资源管理特点和符合时代特色的新观点、新思想。

②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应

企业是一个动态开放的系统，在其发展过程之中，深受外部经营环境和自身结构变化的影响。当企业面临变革时，裁员是通常采用的手段，即企业通过人员的大量退出实现调整或变革的目标。同时，裁员也往往是伴随着企业调整或变革而产生的现象。研究裁员问题，对企业的发展战略和规划有着极为重要的意义，可以对企业的调整和变革提供重要参考，并对深入研究企业变革的连带效应提供理论依据。

③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用

沟通无处不在，它在管理中的地位与作用早已被理论和实践所证明，属于重要的管理手段，同时也是一种管理艺术。沟通是管理理论和管理理念的集中体现，离开了沟通，管理就无从谈起。在企业管理中，沟通理论可以渗透到管理的各个环节，通过沟通与企业裁员的结合，可以细化与丰富裁员理论，为企业裁员的方法和思路提供理论借鉴。

1.4.2 实践意义

由于企业在裁员过程中的操作不当，致使裁员对员工、企业和社会均产生了诸多负面影响，因此，结合我国企业实际，有效改善企业在裁员过程中操作的方式和方法，发掘合理裁员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。

①
效保障员工的切身利益

很多企业的裁员过程几乎没有与员工的沟通，手段过于强硬，员工的意见与不满得不到申诉与反映，自身利益得不到维护，以致员工在心理和情感上无法接受。本研究通过对企业裁员中存在的沟通障碍分析，指出问题存在的症结所在，通过沟通在企业裁员中的运用，使企业了解到员工的真实想法，促进企业与员工的有效互动，使员工的利益得到切实保护。

②优化企业人力资源管理流程

裁员属于企业人力资源管理的范畴，隶属于员工的流动管理，在企业与员工的关系方面属于劳动关系管理。长期以来，裁员一直被认为是企业管理上的巨大挑战，因为它是一种较为刚性的人才退出方式，处理不好会给企业带来诸多负面影响。并且，我国企业在对员工的招聘、配置、培训、考核等方面都已经发展的相对“成熟”,而裁员目前无论在理论上还是在实践中都显得较为“稚嫩”.因此，本次调研通过对企业裁员沟通的研究，能够有效减轻员工对企业裁员的不满情绪，把裁员的负面影响降低到更低的程度，帮助企业顺利地实施裁员，完善人力资源管理的退出机制，保证企业人力资源的活力，进而达到优化企业人力资源管理流程的目的。

③保证裁员过程的稳定，维护社会和谐

企业裁员涉及到方方面面，小到个人、家庭，中至一个企业，大到整个社会。沟通在企业裁员中的有效实施，促使员工心理趋于平静，切身利益得到保障。企业实现平稳运营，形象免于受损，保证了裁员过程的稳定。这样可以有效降低如员工集体暴动、过激行为等因裁员而引起的各类风险，对构建社会主义和谐社会具有十分重要的现实意义。

四、 研究方法

1、 访谈法

结合我国企业裁员的实际情况，深入企业了解引发我国企业裁员问题的原因，针对企业高层（裁员决策者）、中层管理者（HR经理）和普通员工（裁员幸存者、被裁员工）进行深入访谈，分层次、多角度地了解他们的真实想法，做到理论与实际相结合。

2、综合分析法

在调研后期，通过对访谈资料的整理和查阅相关文献资料，总结整理一份完整详实的调研报告。

五、 具体调研细节

1、 确定调研地点

暂定为上海或者杭州的某企业；

2、 调研时间

暂定为7月份，大概持续十天；

3、 受访对象

结合本次调研目的，我们确定的受访对象有以下四类人员：

a.企业高层  b.HR经理 c.裁员幸存者  d.被裁员工

4、 访谈重点

a. 关注裁员幸存者的工作心理；

b. HR在执行裁员过程中的具体情况；

c. 关注被裁员工的心理、现状；

5、访谈时间

被裁员工：1~1.5h 裁员幸存者：1~1.5h  HR经理：2~2.5h

6、准备问题

①
   关于企业裁员幸存者

1）、请问您对现在工作压力、工作量有什么评价？

2）、请问您现在的工作岗位与以前相比有什么不同？（企业裁员后岗位有变化者）

3）、在本次大规模裁员中，您有担心自己的名字出现在被裁员工名单上吗？

4）、在本次裁员中，您不但没有出现在那份“死亡”名单上，而且工作环境比以前更好了，对此您有什么感想？

5）、身边同事发生变化，对您现在的工作有什么影响？

6）、企业业绩在不断减少时，您会打算跳槽吗？

7）、现在您的薪资、福利有变化吗？您认为这是企业裁员后效益增加后带来的吗？

8）、当您知道那份“死亡”名单后，您的第一反应是什么？

9）、您对这个企业的企业文化有什么评价？

10）、加入您是HR经理，您会以怎样的方式对企业的管理做小幅度调整？

11）、加入您不幸成为“死亡”名单中的一员，您将有何感想？

②
关于企业HR经理

1）、您为什么会选择在这时候裁员？是老板要求这么做的还是企业现在业绩不佳？

2）、您是以什么标准来确定这份被裁员工名单的？

3）、企业为这次裁员都做了哪些准备？（前期对将要被裁的员工进行暗示、深入沟通、相关职业技能的培训、对其家庭经济来源的调查）

4）、当员工知道自己成为被裁员工后，您是否遭到过被裁员工的报复，或者在其他员工中引起轩然大波？

5）、公司在裁员后，管理运营模式上是否有一定变化？如果有，请谈谈您对这些变化的看法？

6）、现在企业是否已经达到裁员的目的？

7）、在企业业绩不佳时，您认为以何种方式减少企业的开支比较合理且易于操作？

8）、在此次裁员过程中，您都遇到了那些困难和阻力？

③
关于企业被裁员工

1）、您是以何种方式得知被裁消息的？当您得知这一消息时的第一反应是怎么样的？

2）、当您得知自己被裁后，您对未来有何打算？

3）、您得知自己解雇的当天回到家后，您有对家人提起吗？

4）、当您被解雇后，公司为您提供了哪些服务？您希望公司为您提供哪些服务？

5）、请您简单描述一下那几天的心情？

6）、企业突然解雇您的做法，您能接受吗？

7）、加入您没有被企业解雇，您将在企业继续怎么做？

8）、加入您是HR经理，您会以什么样的方式解雇您的员工？

9）、现在您还怀恋那些和您一起工作的同事、那间熟悉的办公室吗？

10）、您认为解雇您的那个企业的企业文化是什么？

7、人员及时间安排

时间

人员

具体工作

备注

6月1~30日

全体队员

1、利用有限的空余时间，看一些人力资源管理方面的书籍，补充我们在这一方面的不足；

2、利用网络充分了解将要去做调研企业的相关情况，包括企业的管理模式、经营状况、企业规模、历史裁员记录、企业文化、外界对该企业的评价等；

7月1日

全体队员

1、与谭老师沟通，让老师为我们讲授访谈的技巧和注意事项；

2、准备此次调研活动中将要用到的所有物品；

7月2日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下，对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

暂无

7月3日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天的录音资料；

7月4日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下对裁员幸存者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

7月5日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对裁员幸运者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天录音资料；

7月6日

待定

在老师的带领下对HR经理进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

待定

在老师带领下对企业高管进行访谈；

7月7日

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

搜集并查阅相关文献

7月8日

全体成员

在老师的指导下完成一份调研报告

六、 人员简介

成员

所在学院

个人简述

王雁蛟

质安

一位开朗、有耐心、有责任心的女生，做事认真并且从一而终，尽量将手里的事情做得最好。

欧阳天骄

经管

工商管理专业的大一学生，喜欢与人打交道、善于和身边的人交流。

杨威

计测

一位好奇心极强的女生，勤奋、能吃苦，喜欢做具有挑战性的事，周末在外做家教。

徐未

计测

院学生会外联干事，经常与校外商家打交道。阳光开朗、善于交际沟通，与同学朋友相处融洽。

周宗宝

计测

喜欢与别人打交道，接触新的事物。

七、 预期成果

八、 经费预算

项目

单价

数量×单价

金额（元）

录音笔

2

早餐

3

8×5

120

午餐

8

8×8

512

晚餐

8

8×8

512

矿泉水

1

48×1

48

应急药品

150

车费

待定

打印

50

0.1

5

签字笔

6

1.5

9

备用

200

总计

1600

企业裁员策略及风险规避

一、 研究背景

裁员的起源很难考证，也许从雇佣员工开始，就必定会出现员工的离开（裁员）。20 世纪 70 年代末 80 年代初，欧美国家发生了经济危机，为了减少积压产品，降低生产成本，企业裁员大规模盛行。到 20 世纪 80 年代中期，虽然许多企业己经摆脱了经济危机的束缚，但为节约成本而进行的裁员现象依然不减。进入 20 世纪 90 年代后，虽然经济持续增长，但与企业规模调整同步的裁员行为却异常活跃。以美国为例，从 1979 年至今，美国企业共裁减人员已愈 4300 万人，大约有 50%的人成为过裁员的受害者。企业裁员已经成为近 30 年来发达国家经济发展中的一个普遍现象。

结合我国实际，改革开放以来，随着市场经济体制的逐渐确立，我国企业经历了从国家、集体独有，到国有、集体、民营、跨国、三资等不同类型企业并存的局面，而企业管理也经历了一个雏形到逐渐完善、从无序到规范的过程。人力资源的流动性决定了企业员工流动的必然性，由于外部客观环境的影响以及企业的实际情况，再加上员工的自身因素，在我国改革开放的30年来，裁员的现象在我国企业也相应地经历了一个从无到有，由少到多的过程，几乎各个行业都出现了裁员的现象。时至今日，裁员已经成为我国企业加强人力资源开发和管理，提高企业竞争力和经营业绩的常规手段。尤其是 20xx 年世界金融危机以来，裁员之风在我国越刮越烈，很多企业都采取裁员的方法降低成本，以帮助企业度过危机。

二、 研究目的

裁员作为一种组织行为，是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。随着我国社会经济的发展，企业在更加开放的市场中遭遇的变数大大增加。我国裁员现象的与日俱增以及裁员问题的日益增多，使得企业如何进行合理裁员成为值得关注和研究的现实课题。然而，目前理论界和企业界对于裁员过程应如何合理操作，还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案，因而也留下了较大的研究空间。

一直以来，我国企业的裁员往往都采取“一刀切”的方法，对于欲裁减的员工进行集中裁员，这样容易造成潜在优秀员工的大量流失，致使企业公众形象严重受损。另外，传统的裁员方法在过程上几乎没有公开的操作，大都是在保密的情况下进行的，即“暗箱操作”,一般是几个高层或管理人员确定裁员名单，然后强制执行。这不仅容易导致离职员工产生抵抗行为，而且对留任员工也会产生很大的负面影响，使其忠诚度和归属感降低，进而产生大量的隐性裁员成本。因此，可以看出，传统得裁员方法过于强硬，裁员过程也很不合理，甚至是不公平，尤其是企业没有让被裁员工认清“自己不适合企业需要”这一客观事实，以致员工在心理和情感上无法接受随着传统裁员方法的弊端日益凸显，员工和社会对“合理裁员”、“公开操作”的呼声越来越高。

本次调研致力于裁员创新方法的探究，通过沟通在企业裁员整个过程中的系统化运用，促进企业对员工多一些关注，与员工进行充分而有效的沟通，切实了解员工的真实心理，推进企业和员工的相互了解，进而帮助我国企业顺利地实施裁员，把裁员的负面影响降低到更低的程度，力争实现员工、企业和社会的“共赢”.

三、 研究意义（理论意义、实践意义）

1.4.1 理论意义

①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分

企业人力资源理论体系包括规划、招聘、配置、培训与开发、绩效薪酬、员工退出机制等内容，而裁员则是员工退出机制的主要方式。从人力资源理论所含的内容来看，招聘和裁员是人力资源管理流程的两个端点，是人力资源理论研究的出发点和落脚点。从企业裁员的角度出发，既可以从宏观上对企业人力资源调整进行方向引导，又可以在微观上完善企业裁员的方式、方法和技巧。研究裁员问题，可以对企业员工的流动问题进行深入的分析与判断，同时丰富企业人力资源理论，提出具有现代人力资源管理特点和符合时代特色的新观点、新思想。

②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应

企业是一个动态开放的系统，在其发展过程之中，深受外部经营环境和自身结构变化的影响。当企业面临变革时，裁员是通常采用的手段，即企业通过人员的大量退出实现调整或变革的目标。同时，裁员也往往是伴随着企业调整或变革而产生的现象。研究裁员问题，对企业的发展战略和规划有着极为重要的意义，可以对企业的调整和变革提供重要参考，并对深入研究企业变革的连带效应提供理论依据。

③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用

沟通无处不在，它在管理中的地位与作用早已被理论和实践所证明，属于重要的管理手段，同时也是一种管理艺术。沟通是管理理论和管理理念的集中体现，离开了沟通，管理就无从谈起。在企业管理中，沟通理论可以渗透到管理的各个环节，通过沟通与企业裁员的结合，可以细化与丰富裁员理论，为企业裁员的方法和思路提供理论借鉴。

1.4.2 实践意义

由于企业在裁员过程中的操作不当，致使裁员对员工、企业和社会均产生了诸多负面影响，因此，结合我国企业实际，有效改善企业在裁员过程中操作的方式和方法，发掘合理裁员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。

①
效保障员工的切身利益

很多企业的裁员过程几乎没有与员工的沟通，手段过于强硬，员工的意见与不满得不到申诉与反映，自身利益得不到维护，以致员工在心理和情感上无法接受。本研究通过对企业裁员中存在的沟通障碍分析，指出问题存在的症结所在，通过沟通在企业裁员中的运用，使企业了解到员工的真实想法，促进企业与员工的有效互动，使员工的利益得到切实保护。

②优化企业人力资源管理流程

裁员属于企业人力资源管理的范畴，隶属于员工的流动管理，在企业与员工的关系方面属于劳动关系管理。长期以来，裁员一直被认为是企业管理上的巨大挑战，因为它是一种较为刚性的人才退出方式，处理不好会给企业带来诸多负面影响。并且，我国企业在对员工的招聘、配置、培训、考核等方面都已经发展的相对“成熟”,而裁员目前无论在理论上还是在实践中都显得较为“稚嫩”.因此，本次调研通过对企业裁员沟通的研究，能够有效减轻员工对企业裁员的不满情绪，把裁员的负面影响降低到更低的程度，帮助企业顺利地实施裁员，完善人力资源管理的退出机制，保证企业人力资源的活力，进而达到优化企业人力资源管理流程的目的。

③保证裁员过程的稳定，维护社会和谐

企业裁员涉及到方方面面，小到个人、家庭，中至一个企业，大到整个社会。沟通在企业裁员中的有效实施，促使员工心理趋于平静，切身利益得到保障。企业实现平稳运营，形象免于受损，保证了裁员过程的稳定。这样可以有效降低如员工集体暴动、过激行为等因裁员而引起的各类风险，对构建社会主义和谐社会具有十分重要的现实意义。

四、 研究方法

1、 访谈法

结合我国企业裁员的实际情况，深入企业了解引发我国企业裁员问题的原因，针对企业高层（裁员决策者）、中层管理者（HR经理）和普通员工（裁员幸存者、被裁员工）进行深入访谈，分层次、多角度地了解他们的真实想法，做到理论与实际相结合。

2、综合分析法

在调研后期，通过对访谈资料的整理和查阅相关文献资料，总结整理一份完整详实的调研报告。

五、 具体调研细节

1、 确定调研地点

暂定为上海或者杭州的某企业；

2、 调研时间

暂定为7月份，大概持续十天；

3、 受访对象

结合本次调研目的，我们确定的受访对象有以下四类人员：

a.企业高层  b.HR经理 c.裁员幸存者  d.被裁员工

4、 访谈重点

a. 关注裁员幸存者的工作心理；

b. HR在执行裁员过程中的具体情况；

c. 关注被裁员工的心理、现状；

5、访谈时间

被裁员工：1~1.5h 裁员幸存者：1~1.5h  HR经理：2~2.5h

6、准备问题

①
   关于企业裁员幸存者

1）、请问您对现在工作压力、工作量有什么评价？

2）、请问您现在的工作岗位与以前相比有什么不同？（企业裁员后岗位有变化者）

3）、在本次大规模裁员中，您有担心自己的名字出现在被裁员工名单上吗？

4）、在本次裁员中，您不但没有出现在那份“死亡”名单上，而且工作环境比以前更好了，对此您有什么感想？

5）、身边同事发生变化，对您现在的工作有什么影响？

6）、企业业绩在不断减少时，您会打算跳槽吗？

7）、现在您的薪资、福利有变化吗？您认为这是企业裁员后效益增加后带来的吗？

8）、当您知道那份“死亡”名单后，您的第一反应是什么？

9）、您对这个企业的企业文化有什么评价？

10）、加入您是HR经理，您会以怎样的方式对企业的管理做小幅度调整？

11）、加入您不幸成为“死亡”名单中的一员，您将有何感想？

②
关于企业HR经理

1）、您为什么会选择在这时候裁员？是老板要求这么做的还是企业现在业绩不佳？

2）、您是以什么标准来确定这份被裁员工名单的？

3）、企业为这次裁员都做了哪些准备？（前期对将要被裁的员工进行暗示、深入沟通、相关职业技能的培训、对其家庭经济来源的调查）

4）、当员工知道自己成为被裁员工后，您是否遭到过被裁员工的报复，或者在其他员工中引起轩然大波？

5）、公司在裁员后，管理运营模式上是否有一定变化？如果有，请谈谈您对这些变化的看法？

6）、现在企业是否已经达到裁员的目的？

7）、在企业业绩不佳时，您认为以何种方式减少企业的开支比较合理且易于操作？

8）、在此次裁员过程中，您都遇到了那些困难和阻力？

③
关于企业被裁员工

1）、您是以何种方式得知被裁消息的？当您得知这一消息时的第一反应是怎么样的？

2）、当您得知自己被裁后，您对未来有何打算？

3）、您得知自己解雇的当天回到家后，您有对家人提起吗？

4）、当您被解雇后，公司为您提供了哪些服务？您希望公司为您提供哪些服务？

5）、请您简单描述一下那几天的心情？

6）、企业突然解雇您的做法，您能接受吗？

7）、加入您没有被企业解雇，您将在企业继续怎么做？

8）、加入您是HR经理，您会以什么样的方式解雇您的员工？

9）、现在您还怀恋那些和您一起工作的同事、那间熟悉的办公室吗？

10）、您认为解雇您的那个企业的企业文化是什么？

7、人员及时间安排

时间

人员

具体工作

备注

6月1~30日

全体队员

1、利用有限的空余时间，看一些人力资源管理方面的书籍，补充我们在这一方面的不足；

2、利用网络充分了解将要去做调研企业的相关情况，包括企业的管理模式、经营状况、企业规模、历史裁员记录、企业文化、外界对该企业的评价等；

7月1日

全体队员

1、与谭老师沟通，让老师为我们讲授访谈的技巧和注意事项；

2、准备此次调研活动中将要用到的所有物品；

7月2日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下，对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

暂无

7月3日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天的录音资料；

7月4日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下对裁员幸存者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

7月5日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对裁员幸运者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天录音资料；

7月6日

待定

在老师的带领下对HR经理进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

待定

在老师带领下对企业高管进行访谈；

7月7日

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

搜集并查阅相关文献

7月8日

全体成员

在老师的指导下完成一份调研报告

六、 人员简介

成员

所在学院

个人简述

王雁蛟

质安

一位开朗、有耐心、有责任心的女生，做事认真并且从一而终，尽量将手里的事情做得最好。

欧阳天骄

经管

工商管理专业的大一学生，喜欢与人打交道、善于和身边的人交流。

杨威

计测

一位好奇心极强的女生，勤奋、能吃苦，喜欢做具有挑战性的事，周末在外做家教。

徐未

计测

院学生会外联干事，经常与校外商家打交道。阳光开朗、善于交际沟通，与同学朋友相处融洽。

周宗宝

计测

喜欢与别人打交道，接触新的事物。

七、 预期成果

八、 经费预算

项目

单价

数量×单价

金额（元）

录音笔

2

早餐

3

8×5

120

午餐

8

8×8

512

晚餐

8

8×8

512

矿泉水

1

48×1

48

应急药品

150

车费

待定

打印

50

0.1

5

签字笔

6

1.5

9

备用

200

总计

1600

企业裁员策略及风险规避

一、 研究背景

裁员的起源很难考证，也许从雇佣员工开始，就必定会出现员工的离开（裁员）。20 世纪 70 年代末 80 年代初，欧美国家发生了经济危机，为了减少积压产品，降低生产成本，企业裁员大规模盛行。到 20 世纪 80 年代中期，虽然许多企业己经摆脱了经济危机的束缚，但为节约成本而进行的裁员现象依然不减。进入 20 世纪 90 年代后，虽然经济持续增长，但与企业规模调整同步的裁员行为却异常活跃。以美国为例，从 1979 年至今，美国企业共裁减人员已愈 4300 万人，大约有 50%的人成为过裁员的受害者。企业裁员已经成为近 30 年来发达国家经济发展中的一个普遍现象。

结合我国实际，改革开放以来，随着市场经济体制的逐渐确立，我国企业经历了从国家、集体独有，到国有、集体、民营、跨国、三资等不同类型企业并存的局面，而企业管理也经历了一个雏形到逐渐完善、从无序到规范的过程。人力资源的流动性决定了企业员工流动的必然性，由于外部客观环境的影响以及企业的实际情况，再加上员工的自身因素，在我国改革开放的30年来，裁员的现象在我国企业也相应地经历了一个从无到有，由少到多的过程，几乎各个行业都出现了裁员的现象。时至今日，裁员已经成为我国企业加强人力资源开发和管理，提高企业竞争力和经营业绩的常规手段。尤其是 20xx 年世界金融危机以来，裁员之风在我国越刮越烈，很多企业都采取裁员的方法降低成本，以帮助企业度过危机。

二、 研究目的

裁员作为一种组织行为，是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。随着我国社会经济的发展，企业在更加开放的市场中遭遇的变数大大增加。我国裁员现象的与日俱增以及裁员问题的日益增多，使得企业如何进行合理裁员成为值得关注和研究的现实课题。然而，目前理论界和企业界对于裁员过程应如何合理操作，还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案，因而也留下了较大的研究空间。

一直以来，我国企业的裁员往往都采取“一刀切”的方法，对于欲裁减的员工进行集中裁员，这样容易造成潜在优秀员工的大量流失，致使企业公众形象严重受损。另外，传统的裁员方法在过程上几乎没有公开的操作，大都是在保密的情况下进行的，即“暗箱操作”,一般是几个高层或管理人员确定裁员名单，然后强制执行。这不仅容易导致离职员工产生抵抗行为，而且对留任员工也会产生很大的负面影响，使其忠诚度和归属感降低，进而产生大量的隐性裁员成本。因此，可以看出，传统得裁员方法过于强硬，裁员过程也很不合理，甚至是不公平，尤其是企业没有让被裁员工认清“自己不适合企业需要”这一客观事实，以致员工在心理和情感上无法接受随着传统裁员方法的弊端日益凸显，员工和社会对“合理裁员”、“公开操作”的呼声越来越高。

本次调研致力于裁员创新方法的探究，通过沟通在企业裁员整个过程中的系统化运用，促进企业对员工多一些关注，与员工进行充分而有效的沟通，切实了解员工的真实心理，推进企业和员工的相互了解，进而帮助我国企业顺利地实施裁员，把裁员的负面影响降低到更低的程度，力争实现员工、企业和社会的“共赢”.

三、 研究意义（理论意义、实践意义）

1.4.1 理论意义

①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分

企业人力资源理论体系包括规划、招聘、配置、培训与开发、绩效薪酬、员工退出机制等内容，而裁员则是员工退出机制的主要方式。从人力资源理论所含的内容来看，招聘和裁员是人力资源管理流程的两个端点，是人力资源理论研究的出发点和落脚点。从企业裁员的角度出发，既可以从宏观上对企业人力资源调整进行方向引导，又可以在微观上完善企业裁员的方式、方法和技巧。研究裁员问题，可以对企业员工的流动问题进行深入的分析与判断，同时丰富企业人力资源理论，提出具有现代人力资源管理特点和符合时代特色的新观点、新思想。

②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应

企业是一个动态开放的系统，在其发展过程之中，深受外部经营环境和自身结构变化的影响。当企业面临变革时，裁员是通常采用的手段，即企业通过人员的大量退出实现调整或变革的目标。同时，裁员也往往是伴随着企业调整或变革而产生的现象。研究裁员问题，对企业的发展战略和规划有着极为重要的意义，可以对企业的调整和变革提供重要参考，并对深入研究企业变革的连带效应提供理论依据。

③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用

沟通无处不在，它在管理中的地位与作用早已被理论和实践所证明，属于重要的管理手段，同时也是一种管理艺术。沟通是管理理论和管理理念的集中体现，离开了沟通，管理就无从谈起。在企业管理中，沟通理论可以渗透到管理的各个环节，通过沟通与企业裁员的结合，可以细化与丰富裁员理论，为企业裁员的方法和思路提供理论借鉴。

1.4.2 实践意义

由于企业在裁员过程中的操作不当，致使裁员对员工、企业和社会均产生了诸多负面影响，因此，结合我国企业实际，有效改善企业在裁员过程中操作的方式和方法，发掘合理裁员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。

①
效保障员工的切身利益

很多企业的裁员过程几乎没有与员工的沟通，手段过于强硬，员工的意见与不满得不到申诉与反映，自身利益得不到维护，以致员工在心理和情感上无法接受。本研究通过对企业裁员中存在的沟通障碍分析，指出问题存在的症结所在，通过沟通在企业裁员中的运用，使企业了解到员工的真实想法，促进企业与员工的有效互动，使员工的利益得到切实保护。

②优化企业人力资源管理流程

裁员属于企业人力资源管理的范畴，隶属于员工的流动管理，在企业与员工的关系方面属于劳动关系管理。长期以来，裁员一直被认为是企业管理上的巨大挑战，因为它是一种较为刚性的人才退出方式，处理不好会给企业带来诸多负面影响。并且，我国企业在对员工的招聘、配置、培训、考核等方面都已经发展的相对“成熟”,而裁员目前无论在理论上还是在实践中都显得较为“稚嫩”.因此，本次调研通过对企业裁员沟通的研究，能够有效减轻员工对企业裁员的不满情绪，把裁员的负面影响降低到更低的程度，帮助企业顺利地实施裁员，完善人力资源管理的退出机制，保证企业人力资源的活力，进而达到优化企业人力资源管理流程的目的。

③保证裁员过程的稳定，维护社会和谐

企业裁员涉及到方方面面，小到个人、家庭，中至一个企业，大到整个社会。沟通在企业裁员中的有效实施，促使员工心理趋于平静，切身利益得到保障。企业实现平稳运营，形象免于受损，保证了裁员过程的稳定。这样可以有效降低如员工集体暴动、过激行为等因裁员而引起的各类风险，对构建社会主义和谐社会具有十分重要的现实意义。

四、 研究方法

1、 访谈法

结合我国企业裁员的实际情况，深入企业了解引发我国企业裁员问题的原因，针对企业高层（裁员决策者）、中层管理者（HR经理）和普通员工（裁员幸存者、被裁员工）进行深入访谈，分层次、多角度地了解他们的真实想法，做到理论与实际相结合。

2、综合分析法

在调研后期，通过对访谈资料的整理和查阅相关文献资料，总结整理一份完整详实的调研报告。

五、 具体调研细节

1、 确定调研地点

暂定为上海或者杭州的某企业；

2、 调研时间

暂定为7月份，大概持续十天；

3、 受访对象

结合本次调研目的，我们确定的受访对象有以下四类人员：

a.企业高层  b.HR经理 c.裁员幸存者  d.被裁员工

4、 访谈重点

a. 关注裁员幸存者的工作心理；

b. HR在执行裁员过程中的具体情况；

c. 关注被裁员工的心理、现状；

5、访谈时间

被裁员工：1~1.5h 裁员幸存者：1~1.5h  HR经理：2~2.5h

6、准备问题

①
   关于企业裁员幸存者

1）、请问您对现在工作压力、工作量有什么评价？

2）、请问您现在的工作岗位与以前相比有什么不同？（企业裁员后岗位有变化者）

3）、在本次大规模裁员中，您有担心自己的名字出现在被裁员工名单上吗？

4）、在本次裁员中，您不但没有出现在那份“死亡”名单上，而且工作环境比以前更好了，对此您有什么感想？

5）、身边同事发生变化，对您现在的工作有什么影响？

6）、企业业绩在不断减少时，您会打算跳槽吗？

7）、现在您的薪资、福利有变化吗？您认为这是企业裁员后效益增加后带来的吗？

8）、当您知道那份“死亡”名单后，您的第一反应是什么？

9）、您对这个企业的企业文化有什么评价？

10）、加入您是HR经理，您会以怎样的方式对企业的管理做小幅度调整？

11）、加入您不幸成为“死亡”名单中的一员，您将有何感想？

②
关于企业HR经理

1）、您为什么会选择在这时候裁员？是老板要求这么做的还是企业现在业绩不佳？

2）、您是以什么标准来确定这份被裁员工名单的？

3）、企业为这次裁员都做了哪些准备？（前期对将要被裁的员工进行暗示、深入沟通、相关职业技能的培训、对其家庭经济来源的调查）

4）、当员工知道自己成为被裁员工后，您是否遭到过被裁员工的报复，或者在其他员工中引起轩然大波？

5）、公司在裁员后，管理运营模式上是否有一定变化？如果有，请谈谈您对这些变化的看法？

6）、现在企业是否已经达到裁员的目的？

7）、在企业业绩不佳时，您认为以何种方式减少企业的开支比较合理且易于操作？

8）、在此次裁员过程中，您都遇到了那些困难和阻力？

③
关于企业被裁员工

1）、您是以何种方式得知被裁消息的？当您得知这一消息时的第一反应是怎么样的？

2）、当您得知自己被裁后，您对未来有何打算？

3）、您得知自己解雇的当天回到家后，您有对家人提起吗？

4）、当您被解雇后，公司为您提供了哪些服务？您希望公司为您提供哪些服务？

5）、请您简单描述一下那几天的心情？

6）、企业突然解雇您的做法，您能接受吗？

7）、加入您没有被企业解雇，您将在企业继续怎么做？

8）、加入您是HR经理，您会以什么样的方式解雇您的员工？

9）、现在您还怀恋那些和您一起工作的同事、那间熟悉的办公室吗？

10）、您认为解雇您的那个企业的企业文化是什么？

7、人员及时间安排

时间

人员

具体工作

备注

6月1~30日

全体队员

1、利用有限的空余时间，看一些人力资源管理方面的书籍，补充我们在这一方面的不足；

2、利用网络充分了解将要去做调研企业的相关情况，包括企业的管理模式、经营状况、企业规模、历史裁员记录、企业文化、外界对该企业的评价等；

7月1日

全体队员

1、与谭老师沟通，让老师为我们讲授访谈的技巧和注意事项；

2、准备此次调研活动中将要用到的所有物品；

7月2日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下，对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

暂无

7月3日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天的录音资料；

7月4日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下对裁员幸存者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

7月5日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对裁员幸运者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天录音资料；

7月6日

待定

在老师的带领下对HR经理进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

待定

在老师带领下对企业高管进行访谈；

7月7日

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

搜集并查阅相关文献

7月8日

全体成员

在老师的指导下完成一份调研报告

六、 人员简介

成员

所在学院

个人简述

王雁蛟

质安

一位开朗、有耐心、有责任心的女生，做事认真并且从一而终，尽量将手里的事情做得最好。

欧阳天骄

经管

工商管理专业的大一学生，喜欢与人打交道、善于和身边的人交流。

杨威

计测

一位好奇心极强的女生，勤奋、能吃苦，喜欢做具有挑战性的事，周末在外做家教。

徐未

计测

院学生会外联干事，经常与校外商家打交道。阳光开朗、善于交际沟通，与同学朋友相处融洽。

周宗宝

计测

喜欢与别人打交道，接触新的事物。

七、 预期成果

八、 经费预算

项目

单价

数量×单价

金额（元）

录音笔

2

早餐

3

8×5

120

午餐

8

8×8

512

晚餐

8

8×8

512

矿泉水

1

48×1

48

应急药品

150

车费

待定

打印

50

0.1

5

签字笔

6

1.5

9

备用

200

总计

1600

企业裁员策略及风险规避

一、 研究背景

裁员的起源很难考证，也许从雇佣员工开始，就必定会出现员工的离开（裁员）。20 世纪 70 年代末 80 年代初，欧美国家发生了经济危机，为了减少积压产品，降低生产成本，企业裁员大规模盛行。到 20 世纪 80 年代中期，虽然许多企业己经摆脱了经济危机的束缚，但为节约成本而进行的裁员现象依然不减。进入 20 世纪 90 年代后，虽然经济持续增长，但与企业规模调整同步的裁员行为却异常活跃。以美国为例，从 1979 年至今，美国企业共裁减人员已愈 4300 万人，大约有 50%的人成为过裁员的受害者。企业裁员已经成为近 30 年来发达国家经济发展中的一个普遍现象。

结合我国实际，改革开放以来，随着市场经济体制的逐渐确立，我国企业经历了从国家、集体独有，到国有、集体、民营、跨国、三资等不同类型企业并存的局面，而企业管理也经历了一个雏形到逐渐完善、从无序到规范的过程。人力资源的流动性决定了企业员工流动的必然性，由于外部客观环境的影响以及企业的实际情况，再加上员工的自身因素，在我国改革开放的30年来，裁员的现象在我国企业也相应地经历了一个从无到有，由少到多的过程，几乎各个行业都出现了裁员的现象。时至今日，裁员已经成为我国企业加强人力资源开发和管理，提高企业竞争力和经营业绩的常规手段。尤其是 20xx 年世界金融危机以来，裁员之风在我国越刮越烈，很多企业都采取裁员的方法降低成本，以帮助企业度过危机。

二、 研究目的

裁员作为一种组织行为，是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。随着我国社会经济的发展，企业在更加开放的市场中遭遇的变数大大增加。我国裁员现象的与日俱增以及裁员问题的日益增多，使得企业如何进行合理裁员成为值得关注和研究的现实课题。然而，目前理论界和企业界对于裁员过程应如何合理操作，还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案，因而也留下了较大的研究空间。

一直以来，我国企业的裁员往往都采取“一刀切”的方法，对于欲裁减的员工进行集中裁员，这样容易造成潜在优秀员工的大量流失，致使企业公众形象严重受损。另外，传统的裁员方法在过程上几乎没有公开的操作，大都是在保密的情况下进行的，即“暗箱操作”,一般是几个高层或管理人员确定裁员名单，然后强制执行。这不仅容易导致离职员工产生抵抗行为，而且对留任员工也会产生很大的负面影响，使其忠诚度和归属感降低，进而产生大量的隐性裁员成本。因此，可以看出，传统得裁员方法过于强硬，裁员过程也很不合理，甚至是不公平，尤其是企业没有让被裁员工认清“自己不适合企业需要”这一客观事实，以致员工在心理和情感上无法接受随着传统裁员方法的弊端日益凸显，员工和社会对“合理裁员”、“公开操作”的呼声越来越高。

本次调研致力于裁员创新方法的探究，通过沟通在企业裁员整个过程中的系统化运用，促进企业对员工多一些关注，与员工进行充分而有效的沟通，切实了解员工的真实心理，推进企业和员工的相互了解，进而帮助我国企业顺利地实施裁员，把裁员的负面影响降低到更低的程度，力争实现员工、企业和社会的“共赢”.

三、 研究意义（理论意义、实践意义）

1.4.1 理论意义

①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分

企业人力资源理论体系包括规划、招聘、配置、培训与开发、绩效薪酬、员工退出机制等内容，而裁员则是员工退出机制的主要方式。从人力资源理论所含的内容来看，招聘和裁员是人力资源管理流程的两个端点，是人力资源理论研究的出发点和落脚点。从企业裁员的角度出发，既可以从宏观上对企业人力资源调整进行方向引导，又可以在微观上完善企业裁员的方式、方法和技巧。研究裁员问题，可以对企业员工的流动问题进行深入的分析与判断，同时丰富企业人力资源理论，提出具有现代人力资源管理特点和符合时代特色的新观点、新思想。

②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应

企业是一个动态开放的系统，在其发展过程之中，深受外部经营环境和自身结构变化的影响。当企业面临变革时，裁员是通常采用的手段，即企业通过人员的大量退出实现调整或变革的目标。同时，裁员也往往是伴随着企业调整或变革而产生的现象。研究裁员问题，对企业的发展战略和规划有着极为重要的意义，可以对企业的调整和变革提供重要参考，并对深入研究企业变革的连带效应提供理论依据。

③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用

沟通无处不在，它在管理中的地位与作用早已被理论和实践所证明，属于重要的管理手段，同时也是一种管理艺术。沟通是管理理论和管理理念的集中体现，离开了沟通，管理就无从谈起。在企业管理中，沟通理论可以渗透到管理的各个环节，通过沟通与企业裁员的结合，可以细化与丰富裁员理论，为企业裁员的方法和思路提供理论借鉴。

1.4.2 实践意义

由于企业在裁员过程中的操作不当，致使裁员对员工、企业和社会均产生了诸多负面影响，因此，结合我国企业实际，有效改善企业在裁员过程中操作的方式和方法，发掘合理裁员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。

①
效保障员工的切身利益

很多企业的裁员过程几乎没有与员工的沟通，手段过于强硬，员工的意见与不满得不到申诉与反映，自身利益得不到维护，以致员工在心理和情感上无法接受。本研究通过对企业裁员中存在的沟通障碍分析，指出问题存在的症结所在，通过沟通在企业裁员中的运用，使企业了解到员工的真实想法，促进企业与员工的有效互动，使员工的利益得到切实保护。

②优化企业人力资源管理流程

裁员属于企业人力资源管理的范畴，隶属于员工的流动管理，在企业与员工的关系方面属于劳动关系管理。长期以来，裁员一直被认为是企业管理上的巨大挑战，因为它是一种较为刚性的人才退出方式，处理不好会给企业带来诸多负面影响。并且，我国企业在对员工的招聘、配置、培训、考核等方面都已经发展的相对“成熟”,而裁员目前无论在理论上还是在实践中都显得较为“稚嫩”.因此，本次调研通过对企业裁员沟通的研究，能够有效减轻员工对企业裁员的不满情绪，把裁员的负面影响降低到更低的程度，帮助企业顺利地实施裁员，完善人力资源管理的退出机制，保证企业人力资源的活力，进而达到优化企业人力资源管理流程的目的。

③保证裁员过程的稳定，维护社会和谐

企业裁员涉及到方方面面，小到个人、家庭，中至一个企业，大到整个社会。沟通在企业裁员中的有效实施，促使员工心理趋于平静，切身利益得到保障。企业实现平稳运营，形象免于受损，保证了裁员过程的稳定。这样可以有效降低如员工集体暴动、过激行为等因裁员而引起的各类风险，对构建社会主义和谐社会具有十分重要的现实意义。

四、 研究方法

1、 访谈法

结合我国企业裁员的实际情况，深入企业了解引发我国企业裁员问题的原因，针对企业高层（裁员决策者）、中层管理者（HR经理）和普通员工（裁员幸存者、被裁员工）进行深入访谈，分层次、多角度地了解他们的真实想法，做到理论与实际相结合。

2、综合分析法

在调研后期，通过对访谈资料的整理和查阅相关文献资料，总结整理一份完整详实的调研报告。

五、 具体调研细节

1、 确定调研地点

暂定为上海或者杭州的某企业；

2、 调研时间

暂定为7月份，大概持续十天；

3、 受访对象

结合本次调研目的，我们确定的受访对象有以下四类人员：

a.企业高层  b.HR经理 c.裁员幸存者  d.被裁员工

4、 访谈重点

a. 关注裁员幸存者的工作心理；

b. HR在执行裁员过程中的具体情况；

c. 关注被裁员工的心理、现状；

5、访谈时间

被裁员工：1~1.5h 裁员幸存者：1~1.5h  HR经理：2~2.5h

6、准备问题

①
   关于企业裁员幸存者

1）、请问您对现在工作压力、工作量有什么评价？

2）、请问您现在的工作岗位与以前相比有什么不同？（企业裁员后岗位有变化者）

3）、在本次大规模裁员中，您有担心自己的名字出现在被裁员工名单上吗？

4）、在本次裁员中，您不但没有出现在那份“死亡”名单上，而且工作环境比以前更好了，对此您有什么感想？

5）、身边同事发生变化，对您现在的工作有什么影响？

6）、企业业绩在不断减少时，您会打算跳槽吗？

7）、现在您的薪资、福利有变化吗？您认为这是企业裁员后效益增加后带来的吗？

8）、当您知道那份“死亡”名单后，您的第一反应是什么？

9）、您对这个企业的企业文化有什么评价？

10）、加入您是HR经理，您会以怎样的方式对企业的管理做小幅度调整？

11）、加入您不幸成为“死亡”名单中的一员，您将有何感想？

②
关于企业HR经理

1）、您为什么会选择在这时候裁员？是老板要求这么做的还是企业现在业绩不佳？

2）、您是以什么标准来确定这份被裁员工名单的？

3）、企业为这次裁员都做了哪些准备？（前期对将要被裁的员工进行暗示、深入沟通、相关职业技能的培训、对其家庭经济来源的调查）

4）、当员工知道自己成为被裁员工后，您是否遭到过被裁员工的报复，或者在其他员工中引起轩然大波？

5）、公司在裁员后，管理运营模式上是否有一定变化？如果有，请谈谈您对这些变化的看法？

6）、现在企业是否已经达到裁员的目的？

7）、在企业业绩不佳时，您认为以何种方式减少企业的开支比较合理且易于操作？

8）、在此次裁员过程中，您都遇到了那些困难和阻力？

③
关于企业被裁员工

1）、您是以何种方式得知被裁消息的？当您得知这一消息时的第一反应是怎么样的？

2）、当您得知自己被裁后，您对未来有何打算？

3）、您得知自己解雇的当天回到家后，您有对家人提起吗？

4）、当您被解雇后，公司为您提供了哪些服务？您希望公司为您提供哪些服务？

5）、请您简单描述一下那几天的心情？

6）、企业突然解雇您的做法，您能接受吗？

7）、加入您没有被企业解雇，您将在企业继续怎么做？

8）、加入您是HR经理，您会以什么样的方式解雇您的员工？

9）、现在您还怀恋那些和您一起工作的同事、那间熟悉的办公室吗？

10）、您认为解雇您的那个企业的企业文化是什么？

7、人员及时间安排

时间

人员

具体工作

备注

6月1~30日

全体队员

1、利用有限的空余时间，看一些人力资源管理方面的书籍，补充我们在这一方面的不足；

2、利用网络充分了解将要去做调研企业的相关情况，包括企业的管理模式、经营状况、企业规模、历史裁员记录、企业文化、外界对该企业的评价等；

7月1日

全体队员

1、与谭老师沟通，让老师为我们讲授访谈的技巧和注意事项；

2、准备此次调研活动中将要用到的所有物品；

7月2日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下，对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

暂无

7月3日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天的录音资料；

7月4日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下对裁员幸存者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

7月5日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对裁员幸运者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天录音资料；

7月6日

待定

在老师的带领下对HR经理进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

待定

在老师带领下对企业高管进行访谈；

7月7日

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

搜集并查阅相关文献

7月8日

全体成员

在老师的指导下完成一份调研报告

六、 人员简介

成员

所在学院

个人简述

王雁蛟

质安

一位开朗、有耐心、有责任心的女生，做事认真并且从一而终，尽量将手里的事情做得最好。

欧阳天骄

经管

工商管理专业的大一学生，喜欢与人打交道、善于和身边的人交流。

杨威

计测

一位好奇心极强的女生，勤奋、能吃苦，喜欢做具有挑战性的事，周末在外做家教。

徐未

计测

院学生会外联干事，经常与校外商家打交道。阳光开朗、善于交际沟通，与同学朋友相处融洽。

周宗宝

计测

喜欢与别人打交道，接触新的事物。

七、 预期成果

八、 经费预算

项目

单价

数量×单价

金额（元）

录音笔

2

早餐

3

8×5

120

午餐

8

8×8

512

晚餐

8

8×8

512

矿泉水

1

48×1

48

应急药品

150

车费

待定

打印

50

0.1

5

签字笔

6

1.5

9

备用

200

总计

1600

企业裁员策略及风险规避

一、 研究背景

裁员的起源很难考证，也许从雇佣员工开始，就必定会出现员工的离开（裁员）。20 世纪 70 年代末 80 年代初，欧美国家发生了经济危机，为了减少积压产品，降低生产成本，企业裁员大规模盛行。到 20 世纪 80 年代中期，虽然许多企业己经摆脱了经济危机的束缚，但为节约成本而进行的裁员现象依然不减。进入 20 世纪 90 年代后，虽然经济持续增长，但与企业规模调整同步的裁员行为却异常活跃。以美国为例，从 1979 年至今，美国企业共裁减人员已愈 4300 万人，大约有 50%的人成为过裁员的受害者。企业裁员已经成为近 30 年来发达国家经济发展中的一个普遍现象。

结合我国实际，改革开放以来，随着市场经济体制的逐渐确立，我国企业经历了从国家、集体独有，到国有、集体、民营、跨国、三资等不同类型企业并存的局面，而企业管理也经历了一个雏形到逐渐完善、从无序到规范的过程。人力资源的流动性决定了企业员工流动的必然性，由于外部客观环境的影响以及企业的实际情况，再加上员工的自身因素，在我国改革开放的30年来，裁员的现象在我国企业也相应地经历了一个从无到有，由少到多的过程，几乎各个行业都出现了裁员的现象。时至今日，裁员已经成为我国企业加强人力资源开发和管理，提高企业竞争力和经营业绩的常规手段。尤其是 20xx 年世界金融危机以来，裁员之风在我国越刮越烈，很多企业都采取裁员的方法降低成本，以帮助企业度过危机。

二、 研究目的

裁员作为一种组织行为，是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。随着我国社会经济的发展，企业在更加开放的市场中遭遇的变数大大增加。我国裁员现象的与日俱增以及裁员问题的日益增多，使得企业如何进行合理裁员成为值得关注和研究的现实课题。然而，目前理论界和企业界对于裁员过程应如何合理操作，还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案，因而也留下了较大的研究空间。

一直以来，我国企业的裁员往往都采取“一刀切”的方法，对于欲裁减的员工进行集中裁员，这样容易造成潜在优秀员工的大量流失，致使企业公众形象严重受损。另外，传统的裁员方法在过程上几乎没有公开的操作，大都是在保密的情况下进行的，即“暗箱操作”,一般是几个高层或管理人员确定裁员名单，然后强制执行。这不仅容易导致离职员工产生抵抗行为，而且对留任员工也会产生很大的负面影响，使其忠诚度和归属感降低，进而产生大量的隐性裁员成本。因此，可以看出，传统得裁员方法过于强硬，裁员过程也很不合理，甚至是不公平，尤其是企业没有让被裁员工认清“自己不适合企业需要”这一客观事实，以致员工在心理和情感上无法接受随着传统裁员方法的弊端日益凸显，员工和社会对“合理裁员”、“公开操作”的呼声越来越高。

本次调研致力于裁员创新方法的探究，通过沟通在企业裁员整个过程中的系统化运用，促进企业对员工多一些关注，与员工进行充分而有效的沟通，切实了解员工的真实心理，推进企业和员工的相互了解，进而帮助我国企业顺利地实施裁员，把裁员的负面影响降低到更低的程度，力争实现员工、企业和社会的“共赢”.

三、 研究意义（理论意义、实践意义）

1.4.1 理论意义

①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分

企业人力资源理论体系包括规划、招聘、配置、培训与开发、绩效薪酬、员工退出机制等内容，而裁员则是员工退出机制的主要方式。从人力资源理论所含的内容来看，招聘和裁员是人力资源管理流程的两个端点，是人力资源理论研究的出发点和落脚点。从企业裁员的角度出发，既可以从宏观上对企业人力资源调整进行方向引导，又可以在微观上完善企业裁员的方式、方法和技巧。研究裁员问题，可以对企业员工的流动问题进行深入的分析与判断，同时丰富企业人力资源理论，提出具有现代人力资源管理特点和符合时代特色的新观点、新思想。

②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应

企业是一个动态开放的系统，在其发展过程之中，深受外部经营环境和自身结构变化的影响。当企业面临变革时，裁员是通常采用的手段，即企业通过人员的大量退出实现调整或变革的目标。同时，裁员也往往是伴随着企业调整或变革而产生的现象。研究裁员问题，对企业的发展战略和规划有着极为重要的意义，可以对企业的调整和变革提供重要参考，并对深入研究企业变革的连带效应提供理论依据。

③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用

沟通无处不在，它在管理中的地位与作用早已被理论和实践所证明，属于重要的管理手段，同时也是一种管理艺术。沟通是管理理论和管理理念的集中体现，离开了沟通，管理就无从谈起。在企业管理中，沟通理论可以渗透到管理的各个环节，通过沟通与企业裁员的结合，可以细化与丰富裁员理论，为企业裁员的方法和思路提供理论借鉴。

1.4.2 实践意义

由于企业在裁员过程中的操作不当，致使裁员对员工、企业和社会均产生了诸多负面影响，因此，结合我国企业实际，有效改善企业在裁员过程中操作的方式和方法，发掘合理裁员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。

①
效保障员工的切身利益

很多企业的裁员过程几乎没有与员工的沟通，手段过于强硬，员工的意见与不满得不到申诉与反映，自身利益得不到维护，以致员工在心理和情感上无法接受。本研究通过对企业裁员中存在的沟通障碍分析，指出问题存在的症结所在，通过沟通在企业裁员中的运用，使企业了解到员工的真实想法，促进企业与员工的有效互动，使员工的利益得到切实保护。

②优化企业人力资源管理流程

裁员属于企业人力资源管理的范畴，隶属于员工的流动管理，在企业与员工的关系方面属于劳动关系管理。长期以来，裁员一直被认为是企业管理上的巨大挑战，因为它是一种较为刚性的人才退出方式，处理不好会给企业带来诸多负面影响。并且，我国企业在对员工的招聘、配置、培训、考核等方面都已经发展的相对“成熟”,而裁员目前无论在理论上还是在实践中都显得较为“稚嫩”.因此，本次调研通过对企业裁员沟通的研究，能够有效减轻员工对企业裁员的不满情绪，把裁员的负面影响降低到更低的程度，帮助企业顺利地实施裁员，完善人力资源管理的退出机制，保证企业人力资源的活力，进而达到优化企业人力资源管理流程的目的。

③保证裁员过程的稳定，维护社会和谐

企业裁员涉及到方方面面，小到个人、家庭，中至一个企业，大到整个社会。沟通在企业裁员中的有效实施，促使员工心理趋于平静，切身利益得到保障。企业实现平稳运营，形象免于受损，保证了裁员过程的稳定。这样可以有效降低如员工集体暴动、过激行为等因裁员而引起的各类风险，对构建社会主义和谐社会具有十分重要的现实意义。

四、 研究方法

1、 访谈法

结合我国企业裁员的实际情况，深入企业了解引发我国企业裁员问题的原因，针对企业高层（裁员决策者）、中层管理者（HR经理）和普通员工（裁员幸存者、被裁员工）进行深入访谈，分层次、多角度地了解他们的真实想法，做到理论与实际相结合。

2、综合分析法

在调研后期，通过对访谈资料的整理和查阅相关文献资料，总结整理一份完整详实的调研报告。

五、 具体调研细节

1、 确定调研地点

暂定为上海或者杭州的某企业；

2、 调研时间

暂定为7月份，大概持续十天；

3、 受访对象

结合本次调研目的，我们确定的受访对象有以下四类人员：

a.企业高层  b.HR经理 c.裁员幸存者  d.被裁员工

4、 访谈重点

a. 关注裁员幸存者的工作心理；

b. HR在执行裁员过程中的具体情况；

c. 关注被裁员工的心理、现状；

5、访谈时间

被裁员工：1~1.5h 裁员幸存者：1~1.5h  HR经理：2~2.5h

6、准备问题

①
   关于企业裁员幸存者

1）、请问您对现在工作压力、工作量有什么评价？

2）、请问您现在的工作岗位与以前相比有什么不同？（企业裁员后岗位有变化者）

3）、在本次大规模裁员中，您有担心自己的名字出现在被裁员工名单上吗？

4）、在本次裁员中，您不但没有出现在那份“死亡”名单上，而且工作环境比以前更好了，对此您有什么感想？

5）、身边同事发生变化，对您现在的工作有什么影响？

6）、企业业绩在不断减少时，您会打算跳槽吗？

7）、现在您的薪资、福利有变化吗？您认为这是企业裁员后效益增加后带来的吗？

8）、当您知道那份“死亡”名单后，您的第一反应是什么？

9）、您对这个企业的企业文化有什么评价？

10）、加入您是HR经理，您会以怎样的方式对企业的管理做小幅度调整？

11）、加入您不幸成为“死亡”名单中的一员，您将有何感想？

②
关于企业HR经理

1）、您为什么会选择在这时候裁员？是老板要求这么做的还是企业现在业绩不佳？

2）、您是以什么标准来确定这份被裁员工名单的？

3）、企业为这次裁员都做了哪些准备？（前期对将要被裁的员工进行暗示、深入沟通、相关职业技能的培训、对其家庭经济来源的调查）

4）、当员工知道自己成为被裁员工后，您是否遭到过被裁员工的报复，或者在其他员工中引起轩然大波？

5）、公司在裁员后，管理运营模式上是否有一定变化？如果有，请谈谈您对这些变化的看法？

6）、现在企业是否已经达到裁员的目的？

7）、在企业业绩不佳时，您认为以何种方式减少企业的开支比较合理且易于操作？

8）、在此次裁员过程中，您都遇到了那些困难和阻力？

③
关于企业被裁员工

1）、您是以何种方式得知被裁消息的？当您得知这一消息时的第一反应是怎么样的？

2）、当您得知自己被裁后，您对未来有何打算？

3）、您得知自己解雇的当天回到家后，您有对家人提起吗？

4）、当您被解雇后，公司为您提供了哪些服务？您希望公司为您提供哪些服务？

5）、请您简单描述一下那几天的心情？

6）、企业突然解雇您的做法，您能接受吗？

7）、加入您没有被企业解雇，您将在企业继续怎么做？

8）、加入您是HR经理，您会以什么样的方式解雇您的员工？

9）、现在您还怀恋那些和您一起工作的同事、那间熟悉的办公室吗？

10）、您认为解雇您的那个企业的企业文化是什么？

7、人员及时间安排

时间

人员

具体工作

备注

6月1~30日

全体队员

1、利用有限的空余时间，看一些人力资源管理方面的书籍，补充我们在这一方面的不足；

2、利用网络充分了解将要去做调研企业的相关情况，包括企业的管理模式、经营状况、企业规模、历史裁员记录、企业文化、外界对该企业的评价等；

7月1日

全体队员

1、与谭老师沟通，让老师为我们讲授访谈的技巧和注意事项；

2、准备此次调研活动中将要用到的所有物品；

7月2日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下，对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

暂无

7月3日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天的录音资料；

7月4日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下对裁员幸存者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

7月5日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对裁员幸运者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天录音资料；

7月6日

待定

在老师的带领下对HR经理进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

待定

在老师带领下对企业高管进行访谈；

7月7日

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

搜集并查阅相关文献

7月8日

全体成员

在老师的指导下完成一份调研报告

六、 人员简介

成员

所在学院

个人简述

王雁蛟

质安

一位开朗、有耐心、有责任心的女生，做事认真并且从一而终，尽量将手里的事情做得最好。

欧阳天骄

经管

工商管理专业的大一学生，喜欢与人打交道、善于和身边的人交流。

杨威

计测

一位好奇心极强的女生，勤奋、能吃苦，喜欢做具有挑战性的事，周末在外做家教。

徐未

计测

院学生会外联干事，经常与校外商家打交道。阳光开朗、善于交际沟通，与同学朋友相处融洽。

周宗宝

计测

喜欢与别人打交道，接触新的事物。

七、 预期成果

八、 经费预算

项目

单价

数量×单价

金额（元）

录音笔

2

早餐

3

8×5

120

午餐

8

8×8

512

晚餐

8

8×8

512

矿泉水

1

48×1

48

应急药品

150

车费

待定

打印

50

0.1

5

签字笔

6

1.5

9

备用

200

总计

1600

企业裁员策略及风险规避

一、 研究背景

裁员的起源很难考证，也许从雇佣员工开始，就必定会出现员工的离开（裁员）。20 世纪 70 年代末 80 年代初，欧美国家发生了经济危机，为了减少积压产品，降低生产成本，企业裁员大规模盛行。到 20 世纪 80 年代中期，虽然许多企业己经摆脱了经济危机的束缚，但为节约成本而进行的裁员现象依然不减。进入 20 世纪 90 年代后，虽然经济持续增长，但与企业规模调整同步的裁员行为却异常活跃。以美国为例，从 1979 年至今，美国企业共裁减人员已愈 4300 万人，大约有 50%的人成为过裁员的受害者。企业裁员已经成为近 30 年来发达国家经济发展中的一个普遍现象。

结合我国实际，改革开放以来，随着市场经济体制的逐渐确立，我国企业经历了从国家、集体独有，到国有、集体、民营、跨国、三资等不同类型企业并存的局面，而企业管理也经历了一个雏形到逐渐完善、从无序到规范的过程。人力资源的流动性决定了企业员工流动的必然性，由于外部客观环境的影响以及企业的实际情况，再加上员工的自身因素，在我国改革开放的30年来，裁员的现象在我国企业也相应地经历了一个从无到有，由少到多的过程，几乎各个行业都出现了裁员的现象。时至今日，裁员已经成为我国企业加强人力资源开发和管理，提高企业竞争力和经营业绩的常规手段。尤其是 20xx 年世界金融危机以来，裁员之风在我国越刮越烈，很多企业都采取裁员的方法降低成本，以帮助企业度过危机。

二、 研究目的

裁员作为一种组织行为，是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。随着我国社会经济的发展，企业在更加开放的市场中遭遇的变数大大增加。我国裁员现象的与日俱增以及裁员问题的日益增多，使得企业如何进行合理裁员成为值得关注和研究的现实课题。然而，目前理论界和企业界对于裁员过程应如何合理操作，还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案，因而也留下了较大的研究空间。

一直以来，我国企业的裁员往往都采取“一刀切”的方法，对于欲裁减的员工进行集中裁员，这样容易造成潜在优秀员工的大量流失，致使企业公众形象严重受损。另外，传统的裁员方法在过程上几乎没有公开的操作，大都是在保密的情况下进行的，即“暗箱操作”,一般是几个高层或管理人员确定裁员名单，然后强制执行。这不仅容易导致离职员工产生抵抗行为，而且对留任员工也会产生很大的负面影响，使其忠诚度和归属感降低，进而产生大量的隐性裁员成本。因此，可以看出，传统得裁员方法过于强硬，裁员过程也很不合理，甚至是不公平，尤其是企业没有让被裁员工认清“自己不适合企业需要”这一客观事实，以致员工在心理和情感上无法接受随着传统裁员方法的弊端日益凸显，员工和社会对“合理裁员”、“公开操作”的呼声越来越高。

本次调研致力于裁员创新方法的探究，通过沟通在企业裁员整个过程中的系统化运用，促进企业对员工多一些关注，与员工进行充分而有效的沟通，切实了解员工的真实心理，推进企业和员工的相互了解，进而帮助我国企业顺利地实施裁员，把裁员的负面影响降低到更低的程度，力争实现员工、企业和社会的“共赢”.

三、 研究意义（理论意义、实践意义）

1.4.1 理论意义

①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分

企业人力资源理论体系包括规划、招聘、配置、培训与开发、绩效薪酬、员工退出机制等内容，而裁员则是员工退出机制的主要方式。从人力资源理论所含的内容来看，招聘和裁员是人力资源管理流程的两个端点，是人力资源理论研究的出发点和落脚点。从企业裁员的角度出发，既可以从宏观上对企业人力资源调整进行方向引导，又可以在微观上完善企业裁员的方式、方法和技巧。研究裁员问题，可以对企业员工的流动问题进行深入的分析与判断，同时丰富企业人力资源理论，提出具有现代人力资源管理特点和符合时代特色的新观点、新思想。

②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应

企业是一个动态开放的系统，在其发展过程之中，深受外部经营环境和自身结构变化的影响。当企业面临变革时，裁员是通常采用的手段，即企业通过人员的大量退出实现调整或变革的目标。同时，裁员也往往是伴随着企业调整或变革而产生的现象。研究裁员问题，对企业的发展战略和规划有着极为重要的意义，可以对企业的调整和变革提供重要参考，并对深入研究企业变革的连带效应提供理论依据。

③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用

沟通无处不在，它在管理中的地位与作用早已被理论和实践所证明，属于重要的管理手段，同时也是一种管理艺术。沟通是管理理论和管理理念的集中体现，离开了沟通，管理就无从谈起。在企业管理中，沟通理论可以渗透到管理的各个环节，通过沟通与企业裁员的结合，可以细化与丰富裁员理论，为企业裁员的方法和思路提供理论借鉴。

1.4.2 实践意义

由于企业在裁员过程中的操作不当，致使裁员对员工、企业和社会均产生了诸多负面影响，因此，结合我国企业实际，有效改善企业在裁员过程中操作的方式和方法，发掘合理裁员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。

①
效保障员工的切身利益

很多企业的裁员过程几乎没有与员工的沟通，手段过于强硬，员工的意见与不满得不到申诉与反映，自身利益得不到维护，以致员工在心理和情感上无法接受。本研究通过对企业裁员中存在的沟通障碍分析，指出问题存在的症结所在，通过沟通在企业裁员中的运用，使企业了解到员工的真实想法，促进企业与员工的有效互动，使员工的利益得到切实保护。

②优化企业人力资源管理流程

裁员属于企业人力资源管理的范畴，隶属于员工的流动管理，在企业与员工的关系方面属于劳动关系管理。长期以来，裁员一直被认为是企业管理上的巨大挑战，因为它是一种较为刚性的人才退出方式，处理不好会给企业带来诸多负面影响。并且，我国企业在对员工的招聘、配置、培训、考核等方面都已经发展的相对“成熟”,而裁员目前无论在理论上还是在实践中都显得较为“稚嫩”.因此，本次调研通过对企业裁员沟通的研究，能够有效减轻员工对企业裁员的不满情绪，把裁员的负面影响降低到更低的程度，帮助企业顺利地实施裁员，完善人力资源管理的退出机制，保证企业人力资源的活力，进而达到优化企业人力资源管理流程的目的。

③保证裁员过程的稳定，维护社会和谐

企业裁员涉及到方方面面，小到个人、家庭，中至一个企业，大到整个社会。沟通在企业裁员中的有效实施，促使员工心理趋于平静，切身利益得到保障。企业实现平稳运营，形象免于受损，保证了裁员过程的稳定。这样可以有效降低如员工集体暴动、过激行为等因裁员而引起的各类风险，对构建社会主义和谐社会具有十分重要的现实意义。

四、 研究方法

1、 访谈法

结合我国企业裁员的实际情况，深入企业了解引发我国企业裁员问题的原因，针对企业高层（裁员决策者）、中层管理者（HR经理）和普通员工（裁员幸存者、被裁员工）进行深入访谈，分层次、多角度地了解他们的真实想法，做到理论与实际相结合。

2、综合分析法

在调研后期，通过对访谈资料的整理和查阅相关文献资料，总结整理一份完整详实的调研报告。

五、 具体调研细节

1、 确定调研地点

暂定为上海或者杭州的某企业；

2、 调研时间

暂定为7月份，大概持续十天；

3、 受访对象

结合本次调研目的，我们确定的受访对象有以下四类人员：

a.企业高层  b.HR经理 c.裁员幸存者  d.被裁员工

4、 访谈重点

a. 关注裁员幸存者的工作心理；

b. HR在执行裁员过程中的具体情况；

c. 关注被裁员工的心理、现状；

5、访谈时间

被裁员工：1~1.5h 裁员幸存者：1~1.5h  HR经理：2~2.5h

6、准备问题

①
   关于企业裁员幸存者

1）、请问您对现在工作压力、工作量有什么评价？

2）、请问您现在的工作岗位与以前相比有什么不同？（企业裁员后岗位有变化者）

3）、在本次大规模裁员中，您有担心自己的名字出现在被裁员工名单上吗？

4）、在本次裁员中，您不但没有出现在那份“死亡”名单上，而且工作环境比以前更好了，对此您有什么感想？

5）、身边同事发生变化，对您现在的工作有什么影响？

6）、企业业绩在不断减少时，您会打算跳槽吗？

7）、现在您的薪资、福利有变化吗？您认为这是企业裁员后效益增加后带来的吗？

8）、当您知道那份“死亡”名单后，您的第一反应是什么？

9）、您对这个企业的企业文化有什么评价？

10）、加入您是HR经理，您会以怎样的方式对企业的管理做小幅度调整？

11）、加入您不幸成为“死亡”名单中的一员，您将有何感想？

②
关于企业HR经理

1）、您为什么会选择在这时候裁员？是老板要求这么做的还是企业现在业绩不佳？

2）、您是以什么标准来确定这份被裁员工名单的？

3）、企业为这次裁员都做了哪些准备？（前期对将要被裁的员工进行暗示、深入沟通、相关职业技能的培训、对其家庭经济来源的调查）

4）、当员工知道自己成为被裁员工后，您是否遭到过被裁员工的报复，或者在其他员工中引起轩然大波？

5）、公司在裁员后，管理运营模式上是否有一定变化？如果有，请谈谈您对这些变化的看法？

6）、现在企业是否已经达到裁员的目的？

7）、在企业业绩不佳时，您认为以何种方式减少企业的开支比较合理且易于操作？

8）、在此次裁员过程中，您都遇到了那些困难和阻力？

③
关于企业被裁员工

1）、您是以何种方式得知被裁消息的？当您得知这一消息时的第一反应是怎么样的？

2）、当您得知自己被裁后，您对未来有何打算？

3）、您得知自己解雇的当天回到家后，您有对家人提起吗？

4）、当您被解雇后，公司为您提供了哪些服务？您希望公司为您提供哪些服务？

5）、请您简单描述一下那几天的心情？

6）、企业突然解雇您的做法，您能接受吗？

7）、加入您没有被企业解雇，您将在企业继续怎么做？

8）、加入您是HR经理，您会以什么样的方式解雇您的员工？

9）、现在您还怀恋那些和您一起工作的同事、那间熟悉的办公室吗？

10）、您认为解雇您的那个企业的企业文化是什么？

7、人员及时间安排

时间

人员

具体工作

备注

6月1~30日

全体队员

1、利用有限的空余时间，看一些人力资源管理方面的书籍，补充我们在这一方面的不足；

2、利用网络充分了解将要去做调研企业的相关情况，包括企业的管理模式、经营状况、企业规模、历史裁员记录、企业文化、外界对该企业的评价等；

7月1日

全体队员

1、与谭老师沟通，让老师为我们讲授访谈的技巧和注意事项；

2、准备此次调研活动中将要用到的所有物品；

7月2日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下，对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

暂无

7月3日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天的录音资料；

7月4日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下对裁员幸存者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

7月5日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对裁员幸运者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天录音资料；

7月6日

待定

在老师的带领下对HR经理进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

待定

在老师带领下对企业高管进行访谈；

7月7日

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

搜集并查阅相关文献

7月8日

全体成员

在老师的指导下完成一份调研报告

六、 人员简介

成员

所在学院

个人简述

王雁蛟

质安

一位开朗、有耐心、有责任心的女生，做事认真并且从一而终，尽量将手里的事情做得最好。

欧阳天骄

经管

工商管理专业的大一学生，喜欢与人打交道、善于和身边的人交流。

杨威

计测

一位好奇心极强的女生，勤奋、能吃苦，喜欢做具有挑战性的事，周末在外做家教。

徐未

计测

院学生会外联干事，经常与校外商家打交道。阳光开朗、善于交际沟通，与同学朋友相处融洽。

周宗宝

计测

喜欢与别人打交道，接触新的事物。

七、 预期成果

八、 经费预算

项目

单价

数量×单价

金额（元）

录音笔

2

早餐

3

8×5

120

午餐

8

8×8

512

晚餐

8

8×8

512

矿泉水

1

48×1

48

应急药品

150

车费

待定

打印

50

0.1

5

签字笔

6

1.5

9

备用

200

总计

1600

企业裁员策略及风险规避

一、 研究背景

裁员的起源很难考证，也许从雇佣员工开始，就必定会出现员工的离开（裁员）。20 世纪 70 年代末 80 年代初，欧美国家发生了经济危机，为了减少积压产品，降低生产成本，企业裁员大规模盛行。到 20 世纪 80 年代中期，虽然许多企业己经摆脱了经济危机的束缚，但为节约成本而进行的裁员现象依然不减。进入 20 世纪 90 年代后，虽然经济持续增长，但与企业规模调整同步的裁员行为却异常活跃。以美国为例，从 1979 年至今，美国企业共裁减人员已愈 4300 万人，大约有 50%的人成为过裁员的受害者。企业裁员已经成为近 30 年来发达国家经济发展中的一个普遍现象。

结合我国实际，改革开放以来，随着市场经济体制的逐渐确立，我国企业经历了从国家、集体独有，到国有、集体、民营、跨国、三资等不同类型企业并存的局面，而企业管理也经历了一个雏形到逐渐完善、从无序到规范的过程。人力资源的流动性决定了企业员工流动的必然性，由于外部客观环境的影响以及企业的实际情况，再加上员工的自身因素，在我国改革开放的30年来，裁员的现象在我国企业也相应地经历了一个从无到有，由少到多的过程，几乎各个行业都出现了裁员的现象。时至今日，裁员已经成为我国企业加强人力资源开发和管理，提高企业竞争力和经营业绩的常规手段。尤其是 20xx 年世界金融危机以来，裁员之风在我国越刮越烈，很多企业都采取裁员的方法降低成本，以帮助企业度过危机。

二、 研究目的

裁员作为一种组织行为，是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。随着我国社会经济的发展，企业在更加开放的市场中遭遇的变数大大增加。我国裁员现象的与日俱增以及裁员问题的日益增多，使得企业如何进行合理裁员成为值得关注和研究的现实课题。然而，目前理论界和企业界对于裁员过程应如何合理操作，还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案，因而也留下了较大的研究空间。

一直以来，我国企业的裁员往往都采取“一刀切”的方法，对于欲裁减的员工进行集中裁员，这样容易造成潜在优秀员工的大量流失，致使企业公众形象严重受损。另外，传统的裁员方法在过程上几乎没有公开的操作，大都是在保密的情况下进行的，即“暗箱操作”,一般是几个高层或管理人员确定裁员名单，然后强制执行。这不仅容易导致离职员工产生抵抗行为，而且对留任员工也会产生很大的负面影响，使其忠诚度和归属感降低，进而产生大量的隐性裁员成本。因此，可以看出，传统得裁员方法过于强硬，裁员过程也很不合理，甚至是不公平，尤其是企业没有让被裁员工认清“自己不适合企业需要”这一客观事实，以致员工在心理和情感上无法接受随着传统裁员方法的弊端日益凸显，员工和社会对“合理裁员”、“公开操作”的呼声越来越高。

本次调研致力于裁员创新方法的探究，通过沟通在企业裁员整个过程中的系统化运用，促进企业对员工多一些关注，与员工进行充分而有效的沟通，切实了解员工的真实心理，推进企业和员工的相互了解，进而帮助我国企业顺利地实施裁员，把裁员的负面影响降低到更低的程度，力争实现员工、企业和社会的“共赢”.

三、 研究意义（理论意义、实践意义）

1.4.1 理论意义

①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分

企业人力资源理论体系包括规划、招聘、配置、培训与开发、绩效薪酬、员工退出机制等内容，而裁员则是员工退出机制的主要方式。从人力资源理论所含的内容来看，招聘和裁员是人力资源管理流程的两个端点，是人力资源理论研究的出发点和落脚点。从企业裁员的角度出发，既可以从宏观上对企业人力资源调整进行方向引导，又可以在微观上完善企业裁员的方式、方法和技巧。研究裁员问题，可以对企业员工的流动问题进行深入的分析与判断，同时丰富企业人力资源理论，提出具有现代人力资源管理特点和符合时代特色的新观点、新思想。

②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应

企业是一个动态开放的系统，在其发展过程之中，深受外部经营环境和自身结构变化的影响。当企业面临变革时，裁员是通常采用的手段，即企业通过人员的大量退出实现调整或变革的目标。同时，裁员也往往是伴随着企业调整或变革而产生的现象。研究裁员问题，对企业的发展战略和规划有着极为重要的意义，可以对企业的调整和变革提供重要参考，并对深入研究企业变革的连带效应提供理论依据。

③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用

沟通无处不在，它在管理中的地位与作用早已被理论和实践所证明，属于重要的管理手段，同时也是一种管理艺术。沟通是管理理论和管理理念的集中体现，离开了沟通，管理就无从谈起。在企业管理中，沟通理论可以渗透到管理的各个环节，通过沟通与企业裁员的结合，可以细化与丰富裁员理论，为企业裁员的方法和思路提供理论借鉴。

1.4.2 实践意义

由于企业在裁员过程中的操作不当，致使裁员对员工、企业和社会均产生了诸多负面影响，因此，结合我国企业实际，有效改善企业在裁员过程中操作的方式和方法，发掘合理裁员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。

①
效保障员工的切身利益

很多企业的裁员过程几乎没有与员工的沟通，手段过于强硬，员工的意见与不满得不到申诉与反映，自身利益得不到维护，以致员工在心理和情感上无法接受。本研究通过对企业裁员中存在的沟通障碍分析，指出问题存在的症结所在，通过沟通在企业裁员中的运用，使企业了解到员工的真实想法，促进企业与员工的有效互动，使员工的利益得到切实保护。

②优化企业人力资源管理流程

裁员属于企业人力资源管理的范畴，隶属于员工的流动管理，在企业与员工的关系方面属于劳动关系管理。长期以来，裁员一直被认为是企业管理上的巨大挑战，因为它是一种较为刚性的人才退出方式，处理不好会给企业带来诸多负面影响。并且，我国企业在对员工的招聘、配置、培训、考核等方面都已经发展的相对“成熟”,而裁员目前无论在理论上还是在实践中都显得较为“稚嫩”.因此，本次调研通过对企业裁员沟通的研究，能够有效减轻员工对企业裁员的不满情绪，把裁员的负面影响降低到更低的程度，帮助企业顺利地实施裁员，完善人力资源管理的退出机制，保证企业人力资源的活力，进而达到优化企业人力资源管理流程的目的。

③保证裁员过程的稳定，维护社会和谐

企业裁员涉及到方方面面，小到个人、家庭，中至一个企业，大到整个社会。沟通在企业裁员中的有效实施，促使员工心理趋于平静，切身利益得到保障。企业实现平稳运营，形象免于受损，保证了裁员过程的稳定。这样可以有效降低如员工集体暴动、过激行为等因裁员而引起的各类风险，对构建社会主义和谐社会具有十分重要的现实意义。

四、 研究方法

1、 访谈法

结合我国企业裁员的实际情况，深入企业了解引发我国企业裁员问题的原因，针对企业高层（裁员决策者）、中层管理者（HR经理）和普通员工（裁员幸存者、被裁员工）进行深入访谈，分层次、多角度地了解他们的真实想法，做到理论与实际相结合。

2、综合分析法

在调研后期，通过对访谈资料的整理和查阅相关文献资料，总结整理一份完整详实的调研报告。

五、 具体调研细节

1、 确定调研地点

暂定为上海或者杭州的某企业；

2、 调研时间

暂定为7月份，大概持续十天；

3、 受访对象

结合本次调研目的，我们确定的受访对象有以下四类人员：

a.企业高层  b.HR经理 c.裁员幸存者  d.被裁员工

4、 访谈重点

a. 关注裁员幸存者的工作心理；

b. HR在执行裁员过程中的具体情况；

c. 关注被裁员工的心理、现状；

5、访谈时间

被裁员工：1~1.5h 裁员幸存者：1~1.5h  HR经理：2~2.5h

6、准备问题

①
   关于企业裁员幸存者

1）、请问您对现在工作压力、工作量有什么评价？

2）、请问您现在的工作岗位与以前相比有什么不同？（企业裁员后岗位有变化者）

3）、在本次大规模裁员中，您有担心自己的名字出现在被裁员工名单上吗？

4）、在本次裁员中，您不但没有出现在那份“死亡”名单上，而且工作环境比以前更好了，对此您有什么感想？

5）、身边同事发生变化，对您现在的工作有什么影响？

6）、企业业绩在不断减少时，您会打算跳槽吗？

7）、现在您的薪资、福利有变化吗？您认为这是企业裁员后效益增加后带来的吗？

8）、当您知道那份“死亡”名单后，您的第一反应是什么？

9）、您对这个企业的企业文化有什么评价？

10）、加入您是HR经理，您会以怎样的方式对企业的管理做小幅度调整？

11）、加入您不幸成为“死亡”名单中的一员，您将有何感想？

②
关于企业HR经理

1）、您为什么会选择在这时候裁员？是老板要求这么做的还是企业现在业绩不佳？

2）、您是以什么标准来确定这份被裁员工名单的？

3）、企业为这次裁员都做了哪些准备？（前期对将要被裁的员工进行暗示、深入沟通、相关职业技能的培训、对其家庭经济来源的调查）

4）、当员工知道自己成为被裁员工后，您是否遭到过被裁员工的报复，或者在其他员工中引起轩然大波？

5）、公司在裁员后，管理运营模式上是否有一定变化？如果有，请谈谈您对这些变化的看法？

6）、现在企业是否已经达到裁员的目的？

7）、在企业业绩不佳时，您认为以何种方式减少企业的开支比较合理且易于操作？

8）、在此次裁员过程中，您都遇到了那些困难和阻力？

③
关于企业被裁员工

1）、您是以何种方式得知被裁消息的？当您得知这一消息时的第一反应是怎么样的？

2）、当您得知自己被裁后，您对未来有何打算？

3）、您得知自己解雇的当天回到家后，您有对家人提起吗？

4）、当您被解雇后，公司为您提供了哪些服务？您希望公司为您提供哪些服务？

5）、请您简单描述一下那几天的心情？

6）、企业突然解雇您的做法，您能接受吗？

7）、加入您没有被企业解雇，您将在企业继续怎么做？

8）、加入您是HR经理，您会以什么样的方式解雇您的员工？

9）、现在您还怀恋那些和您一起工作的同事、那间熟悉的办公室吗？

10）、您认为解雇您的那个企业的企业文化是什么？

7、人员及时间安排

时间

人员

具体工作

备注

6月1~30日

全体队员

1、利用有限的空余时间，看一些人力资源管理方面的书籍，补充我们在这一方面的不足；

2、利用网络充分了解将要去做调研企业的相关情况，包括企业的管理模式、经营状况、企业规模、历史裁员记录、企业文化、外界对该企业的评价等；

7月1日

全体队员

1、与谭老师沟通，让老师为我们讲授访谈的技巧和注意事项；

2、准备此次调研活动中将要用到的所有物品；

7月2日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下，对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

暂无

7月3日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天的录音资料；

7月4日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下对裁员幸存者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

7月5日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对裁员幸运者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天录音资料；

7月6日

待定

在老师的带领下对HR经理进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

待定

在老师带领下对企业高管进行访谈；

7月7日

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

搜集并查阅相关文献

7月8日

全体成员

在老师的指导下完成一份调研报告

六、 人员简介

成员

所在学院

个人简述

王雁蛟

质安

一位开朗、有耐心、有责任心的女生，做事认真并且从一而终，尽量将手里的事情做得最好。

欧阳天骄

经管

工商管理专业的大一学生，喜欢与人打交道、善于和身边的人交流。

杨威

计测

一位好奇心极强的女生，勤奋、能吃苦，喜欢做具有挑战性的事，周末在外做家教。

徐未

计测

院学生会外联干事，经常与校外商家打交道。阳光开朗、善于交际沟通，与同学朋友相处融洽。

周宗宝

计测

喜欢与别人打交道，接触新的事物。

七、 预期成果

八、 经费预算

项目

单价

数量×单价

金额（元）

录音笔

2

早餐

3

8×5

120

午餐

8

8×8

512

晚餐

8

8×8

512

矿泉水

1

48×1

48

应急药品

150

车费

待定

打印

50

0.1

5

签字笔

6

1.5

9

备用

200

总计

1600

企业裁员策略及风险规避

一、 研究背景

裁员的起源很难考证，也许从雇佣员工开始，就必定会出现员工的离开（裁员）。20 世纪 70 年代末 80 年代初，欧美国家发生了经济危机，为了减少积压产品，降低生产成本，企业裁员大规模盛行。到 20 世纪 80 年代中期，虽然许多企业己经摆脱了经济危机的束缚，但为节约成本而进行的裁员现象依然不减。进入 20 世纪 90 年代后，虽然经济持续增长，但与企业规模调整同步的裁员行为却异常活跃。以美国为例，从 1979 年至今，美国企业共裁减人员已愈 4300 万人，大约有 50%的人成为过裁员的受害者。企业裁员已经成为近 30 年来发达国家经济发展中的一个普遍现象。

结合我国实际，改革开放以来，随着市场经济体制的逐渐确立，我国企业经历了从国家、集体独有，到国有、集体、民营、跨国、三资等不同类型企业并存的局面，而企业管理也经历了一个雏形到逐渐完善、从无序到规范的过程。人力资源的流动性决定了企业员工流动的必然性，由于外部客观环境的影响以及企业的实际情况，再加上员工的自身因素，在我国改革开放的30年来，裁员的现象在我国企业也相应地经历了一个从无到有，由少到多的过程，几乎各个行业都出现了裁员的现象。时至今日，裁员已经成为我国企业加强人力资源开发和管理，提高企业竞争力和经营业绩的常规手段。尤其是 20xx 年世界金融危机以来，裁员之风在我国越刮越烈，很多企业都采取裁员的方法降低成本，以帮助企业度过危机。

二、 研究目的

裁员作为一种组织行为，是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。随着我国社会经济的发展，企业在更加开放的市场中遭遇的变数大大增加。我国裁员现象的与日俱增以及裁员问题的日益增多，使得企业如何进行合理裁员成为值得关注和研究的现实课题。然而，目前理论界和企业界对于裁员过程应如何合理操作，还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案，因而也留下了较大的研究空间。

一直以来，我国企业的裁员往往都采取“一刀切”的方法，对于欲裁减的员工进行集中裁员，这样容易造成潜在优秀员工的大量流失，致使企业公众形象严重受损。另外，传统的裁员方法在过程上几乎没有公开的操作，大都是在保密的情况下进行的，即“暗箱操作”,一般是几个高层或管理人员确定裁员名单，然后强制执行。这不仅容易导致离职员工产生抵抗行为，而且对留任员工也会产生很大的负面影响，使其忠诚度和归属感降低，进而产生大量的隐性裁员成本。因此，可以看出，传统得裁员方法过于强硬，裁员过程也很不合理，甚至是不公平，尤其是企业没有让被裁员工认清“自己不适合企业需要”这一客观事实，以致员工在心理和情感上无法接受随着传统裁员方法的弊端日益凸显，员工和社会对“合理裁员”、“公开操作”的呼声越来越高。

本次调研致力于裁员创新方法的探究，通过沟通在企业裁员整个过程中的系统化运用，促进企业对员工多一些关注，与员工进行充分而有效的沟通，切实了解员工的真实心理，推进企业和员工的相互了解，进而帮助我国企业顺利地实施裁员，把裁员的负面影响降低到更低的程度，力争实现员工、企业和社会的“共赢”.

三、 研究意义（理论意义、实践意义）

1.4.1 理论意义

①裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分

企业人力资源理论体系包括规划、招聘、配置、培训与开发、绩效薪酬、员工退出机制等内容，而裁员则是员工退出机制的主要方式。从人力资源理论所含的内容来看，招聘和裁员是人力资源管理流程的两个端点，是人力资源理论研究的出发点和落脚点。从企业裁员的角度出发，既可以从宏观上对企业人力资源调整进行方向引导，又可以在微观上完善企业裁员的方式、方法和技巧。研究裁员问题，可以对企业员工的流动问题进行深入的分析与判断，同时丰富企业人力资源理论，提出具有现代人力资源管理特点和符合时代特色的新观点、新思想。

②裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应

企业是一个动态开放的系统，在其发展过程之中，深受外部经营环境和自身结构变化的影响。当企业面临变革时，裁员是通常采用的手段，即企业通过人员的大量退出实现调整或变革的目标。同时，裁员也往往是伴随着企业调整或变革而产生的现象。研究裁员问题，对企业的发展战略和规划有着极为重要的意义，可以对企业的调整和变革提供重要参考，并对深入研究企业变革的连带效应提供理论依据。

③沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用

沟通无处不在，它在管理中的地位与作用早已被理论和实践所证明，属于重要的管理手段，同时也是一种管理艺术。沟通是管理理论和管理理念的集中体现，离开了沟通，管理就无从谈起。在企业管理中，沟通理论可以渗透到管理的各个环节，通过沟通与企业裁员的结合，可以细化与丰富裁员理论，为企业裁员的方法和思路提供理论借鉴。

1.4.2 实践意义

由于企业在裁员过程中的操作不当，致使裁员对员工、企业和社会均产生了诸多负面影响，因此，结合我国企业实际，有效改善企业在裁员过程中操作的方式和方法，发掘合理裁员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。

①
效保障员工的切身利益

很多企业的裁员过程几乎没有与员工的沟通，手段过于强硬，员工的意见与不满得不到申诉与反映，自身利益得不到维护，以致员工在心理和情感上无法接受。本研究通过对企业裁员中存在的沟通障碍分析，指出问题存在的症结所在，通过沟通在企业裁员中的运用，使企业了解到员工的真实想法，促进企业与员工的有效互动，使员工的利益得到切实保护。

②优化企业人力资源管理流程

裁员属于企业人力资源管理的范畴，隶属于员工的流动管理，在企业与员工的关系方面属于劳动关系管理。长期以来，裁员一直被认为是企业管理上的巨大挑战，因为它是一种较为刚性的人才退出方式，处理不好会给企业带来诸多负面影响。并且，我国企业在对员工的招聘、配置、培训、考核等方面都已经发展的相对“成熟”,而裁员目前无论在理论上还是在实践中都显得较为“稚嫩”.因此，本次调研通过对企业裁员沟通的研究，能够有效减轻员工对企业裁员的不满情绪，把裁员的负面影响降低到更低的程度，帮助企业顺利地实施裁员，完善人力资源管理的退出机制，保证企业人力资源的活力，进而达到优化企业人力资源管理流程的目的。

③保证裁员过程的稳定，维护社会和谐

企业裁员涉及到方方面面，小到个人、家庭，中至一个企业，大到整个社会。沟通在企业裁员中的有效实施，促使员工心理趋于平静，切身利益得到保障。企业实现平稳运营，形象免于受损，保证了裁员过程的稳定。这样可以有效降低如员工集体暴动、过激行为等因裁员而引起的各类风险，对构建社会主义和谐社会具有十分重要的现实意义。

四、 研究方法

1、 访谈法

结合我国企业裁员的实际情况，深入企业了解引发我国企业裁员问题的原因，针对企业高层（裁员决策者）、中层管理者（HR经理）和普通员工（裁员幸存者、被裁员工）进行深入访谈，分层次、多角度地了解他们的真实想法，做到理论与实际相结合。

2、综合分析法

在调研后期，通过对访谈资料的整理和查阅相关文献资料，总结整理一份完整详实的调研报告。

五、 具体调研细节

1、 确定调研地点

暂定为上海或者杭州的某企业；

2、 调研时间

暂定为7月份，大概持续十天；

3、 受访对象

结合本次调研目的，我们确定的受访对象有以下四类人员：

a.企业高层  b.HR经理 c.裁员幸存者  d.被裁员工

4、 访谈重点

a. 关注裁员幸存者的工作心理；

b. HR在执行裁员过程中的具体情况；

c. 关注被裁员工的心理、现状；

5、访谈时间

被裁员工：1~1.5h 裁员幸存者：1~1.5h  HR经理：2~2.5h

6、准备问题

①
   关于企业裁员幸存者

1）、请问您对现在工作压力、工作量有什么评价？

2）、请问您现在的工作岗位与以前相比有什么不同？（企业裁员后岗位有变化者）

3）、在本次大规模裁员中，您有担心自己的名字出现在被裁员工名单上吗？

4）、在本次裁员中，您不但没有出现在那份“死亡”名单上，而且工作环境比以前更好了，对此您有什么感想？

5）、身边同事发生变化，对您现在的工作有什么影响？

6）、企业业绩在不断减少时，您会打算跳槽吗？

7）、现在您的薪资、福利有变化吗？您认为这是企业裁员后效益增加后带来的吗？

8）、当您知道那份“死亡”名单后，您的第一反应是什么？

9）、您对这个企业的企业文化有什么评价？

10）、加入您是HR经理，您会以怎样的方式对企业的管理做小幅度调整？

11）、加入您不幸成为“死亡”名单中的一员，您将有何感想？

②
关于企业HR经理

1）、您为什么会选择在这时候裁员？是老板要求这么做的还是企业现在业绩不佳？

2）、您是以什么标准来确定这份被裁员工名单的？

3）、企业为这次裁员都做了哪些准备？（前期对将要被裁的员工进行暗示、深入沟通、相关职业技能的培训、对其家庭经济来源的调查）

4）、当员工知道自己成为被裁员工后，您是否遭到过被裁员工的报复，或者在其他员工中引起轩然大波？

5）、公司在裁员后，管理运营模式上是否有一定变化？如果有，请谈谈您对这些变化的看法？

6）、现在企业是否已经达到裁员的目的？

7）、在企业业绩不佳时，您认为以何种方式减少企业的开支比较合理且易于操作？

8）、在此次裁员过程中，您都遇到了那些困难和阻力？

③
关于企业被裁员工

1）、您是以何种方式得知被裁消息的？当您得知这一消息时的第一反应是怎么样的？

2）、当您得知自己被裁后，您对未来有何打算？

3）、您得知自己解雇的当天回到家后，您有对家人提起吗？

4）、当您被解雇后，公司为您提供了哪些服务？您希望公司为您提供哪些服务？

5）、请您简单描述一下那几天的心情？

6）、企业突然解雇您的做法，您能接受吗？

7）、加入您没有被企业解雇，您将在企业继续怎么做？

8）、加入您是HR经理，您会以什么样的方式解雇您的员工？

9）、现在您还怀恋那些和您一起工作的同事、那间熟悉的办公室吗？

10）、您认为解雇您的那个企业的企业文化是什么？

7、人员及时间安排

时间

人员

具体工作

备注

6月1~30日

全体队员

1、利用有限的空余时间，看一些人力资源管理方面的书籍，补充我们在这一方面的不足；

2、利用网络充分了解将要去做调研企业的相关情况，包括企业的管理模式、经营状况、企业规模、历史裁员记录、企业文化、外界对该企业的评价等；

7月1日

全体队员

1、与谭老师沟通，让老师为我们讲授访谈的技巧和注意事项；

2、准备此次调研活动中将要用到的所有物品；

7月2日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下，对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

暂无

7月3日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对被裁员工进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天的录音资料；

7月4日

杨威

欧阳天骄

在老师的带领下对裁员幸存者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

7月5日

王雁蛟

徐未

在老师的带领下对裁员幸运者进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

整理昨天录音资料；

7月6日

待定

在老师的带领下对HR经理进行访谈；

周宗宝作为机动，随时参与工作

待定

在老师带领下对企业高管进行访谈；

7月7日

王雁蛟

徐未

整理昨天的录音资料

周宗宝作为机动，随时参与工作

杨威

欧阳天骄

搜集并查阅相关文献

7月8日

全体成员

在老师的指导下完成一份调研报告

六、 人员简介

成员

所在学院

个人简述

王雁蛟

质安

一位开朗、有耐心、有责任心的女生，做事认真并且从一而终，尽量将手里的事情做得最好。

欧阳天骄

经管

工商管理专业的大一学生，喜欢与人打交道、善于和身边的人交流。

杨威

计测

一位好奇心极强的女生，勤奋、能吃苦，喜欢做具有挑战性的事，周末在外做家教。

徐未

计测

院学生会外联干事，经常与校外商家打交道。阳光开朗、善于交际沟通，与同学朋友相处融洽。

周宗宝

计测

喜欢与别人打交道，接触新的事物。

七、 预期成果

八、 经费预算

项目

单价

数量×单价

金额（元）

录音笔

2

早餐

3

8×5

120

午餐

8

8×8

512

晚餐

8

8×8

512

矿泉水

1

48×1

48

应急药品

150

车费

待定

打印

50

0.1

5

签字笔

6

1.5

9

备用

200

总计

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